ТЕХНОЛОГИЯ ПОИСКА И ОТБОРА КАНДИДАТОВ

 

Все работодатели хотят, чтобы к ним пришли «лучшие» кадры. Однако приобретенный нами опыт позволил сделать вывод о том, что нет универсально «хороших» и «плохих» специалистов – есть те, кто ПОДХОДИТ для этой организации и этой работы, и те, кто НЕ ПОДХОДИТ.

В технологии подбора персонала мы используем компетентностный подход. Зная компетенции компании, находить «своего» человека гораздо легче. И тем не менее есть определенная технология поиска и подбора персонала.

Вот этапы, которые мы обязательно проходим, когда ищем сотрудников для наших клиентов:

1. Сбор информации:

  • в беседе с работодателем или его представителем мы обсуждаем как минимум 3 аспекта: личность кандидата, который справится с поставленными задачами, компенсацию, которая делает вакансию привлекательной для успешных специалистов и положение компании заказчика на рынке;
  • конкретизируются должностные обязанности будущего сотрудника и его компетенции;
  • это фиксируется в анкете - заявке на подбор специалиста, которая подписывается обеими сторонами, так же как и договор, в котором фиксируются стоимость подбора, гарантии.

2. Поиск кандидатов может осуществляться несколькими способами:

  • по Базе Данных «ВЫ+МЫ»;
  • размещение и поиск информации об открытой вакансии в Интернет (в т.ч. и на нашем сайте);
  • объявления в СМИ;
  • поиск среди выпускников вузов, других учебных заведений, среди участников образовательных и обменных программ;
  • поиск с помощью личных связей и рекомендаций;
  • прямой поиск (head-hunting).

В любом случае, к поиску кандидата мы подходим с двух сторон: с одной стороны «забрасываем сеть», широко распространяем информацию о наличии вакансии, с другой – осуществляем «точечные» контакты, обращаемся к людям, которые вращаются в нужной сфере и знают подходящих людей.

 3. Оценка кандидатов:

  • анализ резюме и других документов;
  • телефонное интервью, отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
  • интервью (кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата);
  • компьютерное психологическое тестирование;
  • cases, проверочные упражнения из деятельности, которые готовим под каждую вакансию специально;
  • для позиций топ-менеджеров иногда проводится Центр Оценки;
  • сбор информации о кандидате, отзывы и рекомендации с предыдущих мест работы (при необходимости).

 4. Презентация кандидата:

  • предоставление заказчику резюме кандидатов, соответствующих критериям отбора, с комментариями консультанта;
  • организация интервью с лучшими кандидатами;
  • осуществление обратной связи от клиента и кандидата;
  • в отдельных случаях наш консультант участвует в собеседовании кандидата и работодателя.

 5. Принятие решения:

  • помощь в выборе оптимального кандидата;
  • посредничество между клиентом и выбранным сотрудником по любым вопросам;
  • предоставление обратной связи (в т.ч. и отказов) кандидатам, проходившим собеседование.

 6. Последующее сопровождение:

  • контакты с клиентом и кандидатом в течение испытательного срока;
  • замена кандидата в случае, если он не прошел испытательный срок.

Как правило, резюме первых кандидатов мы предоставляем через 2–4 недели, но в зависимости от сложности заказа срок может или сократиться, или продлиться.

Гарантия однократной бесплатной замены составляет от 3 до 6 месяцев в зависимости от уровня подбираемого сотрудника. Если во время испытательного срока оказалось, что подобранный сотрудник не подходит Вашей компании, мы проделываем всю работу заново и делаем однократную замену.

Стоимость услуг по подбору

наверх


Профтест онлайн - найти свою профессию

24.09.17
Что для работодателя наиболее важно при трудоустройстве молодого специалиста? Какие компетенции востребованы рынком труда? Можно ли снизить отсев студентов, которые разочарованы специальностью? Как построить работу...
24.09.17
Типологии позволяют быстро понимать сильные и слабые стороны личности, направленность интересов, ведущие мотивы. Рекомендации с опорой на тип личности всегда наглядны, обоснованы, результативны...
24.09.17
Инициативность, готовность к риску, клиенто-оптимальность – нужны ли такие компетенции вашей компании? В крупном, вертикально-интегрированном бизнесе важно «по регламенту и в рамках бюджета», в малом бизнесе важно «выгодно и быстро»...
24.09.17
Какими бы опытными «собеседователями» мы с вами ни были, не всегда удается точно распознать потенциал и правильно спрогнозировать результативность человека для предприятия. Часто мы видим его несколько нечетко…


Архив новостей

:
сайт обновлен: 03.11.2017.
       
Если у Вас возникли вопросы или пожелания, пишите нам  
или звоните  (3822) 53-31-18, 44-06-21, 90-67-42

Работает на: Amiro CMS