ЭКСПЕРТНОЕ ДИАГНОСТИЧЕСКОЕ ИНТЕРВЬЮ
или К
АК ПРОВОДИТЬ СОБЕСЕДОВАНИЯ  (советы руководителю).

 

Интервью – это тот метод оценки персонала, которым в любом случае пользуются все руководители, и опыт в любом случае есть у всех. 
НО! 
Всегда есть у кого учиться этому тонкому искусству – посмотрите на Владимира Познера, Алексея Венедиктова (Эхо Москвы), Юлию Мучник (ТВ-2, Томск) и других талантливых журналистов. Они задают вопросы и СЛУШАЮТ. СЛУШАЮТ. СЛУШАЮТ. И если высказывают свое мнение, то не для того, чтобы спорить и сказать свой «правильный ответ», а затем, чтобы человек прояснил свою мысль, свое понимание, свое видение, свои реакции, свой характер, свое отношение.

 

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ: чтобы получить ответ, что человек думает «по правде», вопросы надо задавать открытые – такие, которые начинаются с вопросительного слова (когда, почему, чем, зачем, какой, за что и т.п.)

 

НЕПРАВИЛЬНО

ПРАВИЛЬНО

Вам не нравилась предыдущая работа?

Что вам не нравилось в предыдущей работе?

Вы это делали, а это, а это?

Как Вы себе представляете, в чем будет заключаться эта работа?

Вы коммуникабельный? Сумеете влиться в наш коллектив?

Какой у вас был коллектив? Как у Вас складывались отношения с шефом (или коллегами)? Какие черты и особенности руководителя были бы для Вас неприемлемы?

Справитесь с этой работой?

Что делает вас хорошим кандидатом для этой работы?

Вопросы, предполагающие ответ ДА / НЕТ (закрытые вопросы), нужны только для сбора формальной информации (сдал экзамен? курите? есть автомобиль? и т.п.)

 

 

  ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ: не подсказывайте ответы, не давайте варианты, не делайте тут же после вопроса свои предположения!

 

НЕПРАВИЛЬНО

ПРАВИЛЬНО

Какая у вас была зарплата, ЕСЛИ НЕ СЕКРЕТ?

Какая у вас была зарплата? На какую зарплату вы рассчитываете?

А вот на прошлой работе вам что – не нравился коллектив или платили мало?

Почему вы хотите сменить работу?

 

 

 И, пожалуйста – не приводите в пример другого кандидата!

Потому что это (а) неэтично, (б) это никак не поможет вам понять и раскрыть вот этого кандидата, который сейчас перед вами, (в) а некоторым кандидатам, более вас искушенным в интервью, поможет сориентироваться и подстроиться под ваши ожидания.

 

 

И ГЛАВНОЕ! Не говорите много сами!

«Один рот и два уха нам даны для того, чтобы слушать в два раза больше, чем говорить».

 

 

ПОМНИТЕ, ЧТО В СОБЕСЕДОВАНИИ 2 ЗАДАЧИ: 

Понять, подходит ли кандидат для этой работы и для Вашей компании: «Продать» вакансию кандидату, а значит –

МОЖЕТ ЛИ справиться с работой, с задачами, есть ли необходимые знания, умения, навыки, решал ли подобные вопросы, видит ли пути их решения?

ХОЧЕТ ЛИ заниматься именно этой работой, именно у нас, совпадают ли его планы с планами компании

БЕЗОПАСЕН ЛИ, впишется ли в нашу культуру, не разрушит ли то, что создано, нет ли «скрытых дефектов», вредных привычек и негативных «хвостов»

УПРАВЛЯЕМ ЛИ, как с ним строить отношения, что он из себя представляет как подчиненный, как сотрудник, держит ли слово, соблюдает ли дисциплину и договоренности.

дать ясную картинку, что за задачи, что за трудности в работе, чем интересна ваша компания, каковы перспективы и почему кандидату должно захотеться тратить свою жизнь на эту работу.

Не перехваливайте свою фирму или предлагаемую должность. Лучше прямо сказать и о привлекательности, и о трудностях. А обсуждение с кандидатом путей решения проблем даст вам дополнительный диагностический материал о нем..

 

 

ВОЛШЕБНЫЕ ВОПРОСЫ

- Расскажите о себе (и ДАЙТЕ человеку, не перебивая его, пару минут сказать то, что он считает нужным).

- Приведите пример (как вы это делали, что вы под этим понимаете, когда эта компетенция у вас проявилась и др. – и СЛУШАЙТЕ)

- Правильно ли я вас понял, что…( перефразируйте то, что он сказал и ЖДИТЕ дальнейших пояснений)

- Какие вопросы вы хотите задать нам (качество и направленность вопросов говорит о мотивации, заинтересованности. Но не «темните» в ответ – ведь кандидат тоже будет принимать СВОЕ решение после встречи!)

 

«ЗАКОВЫРИСТЫЕ» ВОПРОСЫ,
которые задают в рамках кадровых интервью, которые помогают понять, ваш человек или не ваш, показывают глубже его мотивацию:

  • За что Вас критиковали за последние три-четыре года? Соглашаетесь ли Вы с критикой или спорите и почему?
  • Каким Вы представляете себя через несколько лет и как этого добиться?
  • Какую цель Вы преследуете, принимая должность? Как ваши профессиональные планы связаны с перспективным планом развития организации?
  • Что следует изменить в Вашей работе, чтобы она стала идеальной?
  • Какие должностные обязанности Вы выполняете с наибольшим удовольствием?
  • Как бы Вы или Ваши подчиненные оценили Вас с помощью трех прилагательных?
  • Когда Вы считаете себя достигшим цели?
  • Назовите три ситуации, где Вам удалось добиться успеха.
  • Можно ли заставить людей работать лучше? Как Вы мотивируете подчиненных?
  • Считаете ли Вы, что достаточно хвалите других?
  • Какого рода трудности Вы ждете на новой работе? Что Вы боитесь обнаружить на новой работе? Приведите три примера.
  • Назовите три черты, которые Вы хотели бы исправить.
  • Почему Вы хотите переменить работу? Что Вам больше всего не нравится в существующей работе?
  • Как Вы собираетесь справляться с «трудными» сотрудниками? Как Вы будете строить отношения с отвергнутым кандидатом на должность?
  • Что нового Вы собираетесь внести в работу?
 
 
 

Можно ли привлечь специалистов «ВЫ+МЫ»
для проведения собеседований?

Конечно.
Наши специалисты много учатся и, главное, «сидят на потоке» собеседований,
благодаря чему постоянно шлифуют свое искусство.
Стоимость услуги проведения собеседования зависит
от уровня вакансии, кандидатов, от задачи. 

 

При оценке компетенций очень важно и КОМПЬЮТЕРНОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ.

Оно помогает не только
оценить потенциал кандидата,
но и позволяет сравнить кандидатов между собой.

 

«Предложение о работе» - официальная помолвка?

Практика подписания Job offer появилась сравнительно недавно и коснулась, в первую очередь, высококвалифицированных специалистов, в переходе которых в компанию работодатель заинтересован. И хотя на первый взгляд кажется, что надо это особенно работнику, на практике обе стороны заинтересованы в соблюдении договоренностей.

Это письменное ПОДТВЕРЖДЕНИЕ НАМЕРЕНИЙ выгодно для обеих сторон:

  •  компания-работодатель получает подтверждение того, что кандидат принял решение и выйдет на работу в оговоренный срок на оговоренных условиях на оговоренные задачи. Компания в этом случае может уже остановить поиски, отказать другим претендентам и не волноваться, что передумает или примет какое-то еще предложение
  •  специалист получает подтверждение того, что решение работодателем принято, и он может выйти на работу в оговоренный срок на оговоренных условиях на оговоренные задачи. А значит – может увольняться с предыдущего места работы и/или остановить поиски другой работы.

В общем-то Job offer не юридический документ. Скорее это похоже на помолвку, на подтверждение серьезности намерений. С одной стороны, Job offer – это знак хорошего тона, с другой стороны, это страховка. Причем для обеих сторон.

Примерная форма Job offer:

 

 

Методы и стили собеседования - подробнее.

Существует несколько способов вести собеседование. Хороший интервьюер умеет выбирать средства с учетом конкретных задач.

  • Ретроспективный суть прошлого опыта, каких результатов достиг, какие уроки извлек; характер взаимоотношений и т. п. (предшествующее поведение позволяет судить о последующем, ибо «никогда леопарду не переменить своих пятен»).
  • Перспективный/моделирующий – интервьюер описывает возможную ситуацию и кандидату предлагают рассказать, как бы он себя повел в такой-то ситуации.
  • Игровой/ситуационный (как можно ближе к реальной рабочей ситуации). Например, автор одного из популярных пособий для тех, кто ищет работу, привел такой случай из собственной практики. Будучи уже известным специалистом по работе с персоналом, он вел переговоры по поводу проведения занятий в престижном центре обучения. Показывая центр, руководитель спросил: «нравится ли вам это место для проведения занятий?» И на ответ «вполне» мгновенно предложил: «так почему бы не посмотреть, как это будет выглядеть? Я сажусь здесь перед вами, а вы попробуйте чему-нибудь научить меня минут за пять».
  • Стрессовый (интервьюер сознательно создает для кандидата стрессовую ситуацию. Это разумно, только если работа предполагает наличие стрессовых ситуаций). Пользоваться этим способом надо осторожно, т. к. от этого может пострадать имидж компании.

 

 

Форма вопроса бывает разная

При постановке вопросов следует иметь ввиду, что кандидат должен сосредоточить свои усилия на ответах на ваши вопросы, а не на расшифровке самих вопросов. Вопросы должны быть ясно сформулированы. Используйте простые и понятные слова. Не задавайте по несколько вопросов на одном дыхании.

Вопросы, требующие развернутых ответов (называются также «открытыми» вопросами). Такие вопросы предпочтительны, поскольку в большей степени вынуждают кандидата «раскрываться», например: «За что Вас ценили на прежнем месте работы? Каковы Ваши планы на будущее?»

Вопросы, требующие однозначных ответов. Допускаются, когда вы рассчитываете на согласие, например: «Вы готовы приступить к работе со среды?», или когда уточняете: «Вы проработали в ОАО «ХХХ» два года?»

Вопросы для негативного баланса (если что-то произвело сильное положительное впечатление, следует задать вопрос типа: «А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?»)

Подтверждение негативной информации (если что-то насторожило, то поинтересуйтесь «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?»)

Уточняющие вопросы («поясните….», «расскажите о том, как вы занимались...», «приведите пример того, как...», «правильно ли я вас понял, что ….»)

Вопросы с концовкой «не так ли?» (часто используются для того, чтобы направлять беседу: «поскольку времени у нас мало, мне кажется, что разумно перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?»)

Зеркальные вопросы (повторить утверждение в вопросительной форме и выдержать паузу. Например, кандидат сказал, что он коммуникабелен. Зеркальный вопрос: «Вы коммуникабельны?..»)

Вопросы, требующие выбора и его обоснования (особенно полезную информацию можно получить, предложив модель ситуации: «хотелось бы знать, что вы предпочтете, если...?»)

Провоцирующие утверждения (задаете ситуацию и спрашиваете мнение, например: «Мои коллеги считают, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как вы думаете?» «А ведь роль кассира для вас слишком проста».)

Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?»)

Серии вопросов (чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации, например: «Можете ли вы работать в авральном режиме?», «Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать», «Трудно ли было уложиться в срок?», «Как возникла авральная ситуация?», «По чьей вине?», «Что вы делали?» и т. д.). Выдав серию вопросов одной обоймой, вы можете проверить способность кандидата к восприятию информации и поведению в стрессовом режиме.

Вопросы для развития предыдущего ответа («расскажите об этом подробнее», «приведите пример», «это интересно», «чему вас это научило?»)

 

Примеры вопросов для собеседования:

  • Расскажите о себе (и дайте человеку, не перебивая его, пару минут сказать то, что он считает нужным).
  • Какая из Ваших предыдущих работ нравилась Вам больше всего?
  • Почему Вы покинули (хотите сменить) предыдущую работу?
  • Что Вам нравилось в предыдущей работе? В Ваших обязанностях?
  • Как Вы попали на предыдущую работу?
  • Почему Вы выбрали именно эту работу?
  • В чем заключались Ваши обязанности на предыдущем месте?
  • Ваши особые достижения последних лет?
  • Какие трудности, проблемы были в Вашей работе и как Вы их решали?
  • Что было Вашей самой неприятной (или грубой) ошибкой?
  • Вас легко отпустили с предыдущей работы?
  • Вас ценили? За что?
  • Какой был коллектив?
  • Какая зарплата была у Вас?
  • Почему Вы хотите получить эту работу?
  • Что Вас привлекает в той работе, о которой идет речь?
  • Есть ли у Вас какие-то идеи для этой работы?
  • С чего бы Вы начали свою работу, если бы мы выбрали именно Вас?
  • Выполняли ли Вы такую работу раньше?
  • Как Вы себе представляете, в чем будет заключаться эта работа?
  • Почему Вы думаете, что Вы подходите для этой работы?
  • Опишите алгоритм действий в ситуации…
  • Данная работа в Вашей карьере шаг вниз или вверх?
  • На какую зарплату Вы рассчитываете?
  • Что считаете наиболее важным в будущей работе?
  • Ваши планы на будущее?
  • Как Вы себе представляете свое профессиональное будущее?
  • Какова идеальная карьера для Вас (к чему стремитесь в своей карьере)?
  • Как у Вас складывались отношения с шефом (или коллегами)?
  • Что из себя представлял Ваш предыдущий руководитель?
  • Что Вы больше всего цените в руководителе?
  • Какие черты и особенности руководителя были бы для Вас неприемлемы?
  • Назовите три Ваших главных деловых качества, которые делают Вас ценным работником на эту вакансию.
  • Какие трудности нам стоит ожидать во взаимодействии с Вами?
  • Что Вы в себе хотели бы изменить (или прибавить или убавить)?
  • При каких условиях Вы наиболее эффективно работаете?
  • Ваши сильные стороны (за что Вы цените себя как специалиста?)
  • Если бы можно было начать все сначала, что бы Вы сделали?
  • Чем Вы интересуетесь помимо работы?
  • Как Вы проводите отпуск?
  • Вы хорошо учились в институте, школе?
  • Ваши основные ценности в жизни?
  • Где Вы родились? Из какой Вы семьи?

 

О чем Вы хотите спросить нас?  Звоните (3822) 53-31-18, 53-37-17, пишите

 

Интервью – лишь один из методов оценки персонала. Результативность его сильно зависит от опыта интервьюера. Но методов оценки не меньше десятка!

Методы оценки, искусство интервью, оценка на основе компетенций – эти вопросы мы рассматриваем на практических семинарах и индивидуальных консультациях.

 

ПРИГЛАШАЕМ НА НАШИ СЕМИНАРЫ!

наверх

11.04.14
Как Вы можете оценить конкурентоспособность Вашего бизнеса? Есть ли у Вашего бизнеса команда, которая способна создавать прорывные решения в условиях нарастающей конкуренции?..
07.04.14
Созданная в Томске компьютерная технология оценки компетенций «Ресурс-К» стала предметом обсуждения на III Международном Форуме-конференции специалистов по управлению персоналом в Минске (Беларусь)...
04.04.14
Компания «Бизнес-класс» совместно с компанией «Вы+Мы» 23-24 АПРЕЛЯ 2014 г. организует семинар Александра Штермана...
02.04.14
Вопросы взаимодействия участников рынка труда стали темой ток-шоу «Вуз – Производство. Очная ставка». В разговоре приняли участие представители трех главных игроков рынка труда – 1. представители вуза, 2. работодатели, 3. студенты как будущие...


Архив новостей

, ,
сайт обновлен: 17.04.2014.
       
Если у Вас возникли вопросы или пожелания, пишите нам  
или звоните 8(3822) 53-50-44, 53-31-18, 53-37-17 

Работает на: Amiro CMS