ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА - это инструмент
для развития и мотивации человеческих ресурсов предприятия

 

Знаете ли вы силу и слабость человеческого ресурса вашей компании? Понимаете ли сильные стороны и ограничения, потребности и мотивы ваших сотрудников? Что ими движет, что они хотят от жизни, от работы, от вашей компании? Какой в них потенциал – в каждом из них и в компании в целом? Как их мотивировать?

 

СЕКРЕТ МОТИВАЦИИ сотрудников прост: нагружай сильные качества (только в радость будет!), подстраховывай и развивай слабые стороны.

Чтобы точнее узнать, в чем сила, в чем слабость персонала, проведите оценку («инвентаризацию») кадрового потенциала или потенциала новых сотрудников.

 

ВЫБОР КАНДИДАТА НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ

Суть: сочетание компьютерного тестирования и экспертного интервью.

Этим вариантом оценки выгодно воспользоваться, прежде всего, если нужно выбрать оптимального из нескольких кандидатов и снизить риски при найме персонала.

Что в результате: заключение для руководителя о соответствии кандидата вакантной должности, о ведущих мотиваторах, о возможностях и угрозах.

Методы оценки: Экспертное интервью, Компьютерное тестирование

 

 

ПРОФОРИЕНТАЦИОННОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ 

Суть: 1. оценка профессиональных интересов, склонностей, общего уровня интеллекта и отдельных способностей и др. . 2. формирование образа желаемой работы или сферы деятельности

Что в результате: 1. знаю, кто я и какой я, чего я хочу и могу; 2. понимаю, как, по каким критериям можно выбирать работу и представляю, что мне больше подойдет 3. есть список из профессий, который можно обдумать, обсудить с кем-то умным, можно попробовать

Применение: (1). для построения картеры сотрудников (как инструмент развития и удержания), (2). для разрешения противоречий и конфликтов (например, когда человек не своим делом занимается), (3) если надо расстаться с человеком, уволить, сократить, но сделать это по-человечески.

Методы оценки: Экспертное интервью, Компьютерное тестирование

ОЦЕНКА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ

Суть: сочетание компьютерного тестирования и оценочного интервью с двумя экспертами по заданным критериям (компетенциям компании или функциям менеджера).

Что в результате: письменное и устное заключение для руководителя по компетенциям и менеджерскому потенциалу каждого оцениваемого и по группе в целом.

Применение: для формирования кадрового резерва, для оценки силы/слабости и управленческого потенциала сотрудника, для планирования кадрового развития.

Методы оценки: Экспертное интервью, Компьютерное тестирование, Центр Оценки (Assessment center)

 

 

ОЦЕНКА ПОТЕНЦИАЛА КОМПАНИИ. "Кто есть кто".

Суть: провести диагностику, потом анализ по разным группам и отдельным лицам, по разным параметрам (например, менеджерский потенциал или компетенции вашей компании и др.).

Что в результате: графики и таблицы – для наглядности, выводы и рекомендации (устно или письменно или даже в качестве feedback’а с презентаций для группы см. Примеры отчетов и выходных документов (.doc))

Применение: это как с любым анализом (хоть анализ крови, хоть томография). Смотря, что получилось – то и будем «лечить». Или решаем, КАК будем «лечить» то, что хотели. И много других вариантов – перестановка, ротация, программы обучения и развития, кадровый резерв, корректировка планов развития компании и др.

Методы оценки: Экспертное интервью, Компьютерное тестирование, Центр Оценки (Assessment center)

 

ОТБОР В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

Суть: диагностика НУЖНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ у сотрудников компании, анализ и прогноз на их дальнейшее развитие.

Что в результате: 1. список кандидатов в кадровый резерв, 2. уровень выраженности НУЖНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ по компании в целом, по каждому сотруднику.

Применение: кадровый резерв – для подготовки к ротации, возможно, для дальнейшего обучения, Разработка программ адаптации к новым должностям, программ удержания и повышения лояльности наиболее ключевых сотрудников и др.

Методы оценки:  Компьютерное тестирование, Центр Оценки (Assessment center)

 

 

АТТЕСТАЦИЯ 

Суть1. Определяем цель:

  • аудит кадровых ресурсов
  • оптимизация использования человеческих ресурсов
  • выявление лидеров и аутсайдеров
  • оценка соответствия результатов требованиям деятельности
  • «будоражение»
  • распределение доходов
  • др.

2. Проводим подготовительную работу по разработке значимых, измеримых критериев оценки деятельности в соответствии с целями организации и занимаемой должностью оцениваемого сотрудника. Вовлекаем сотрудников в процесс.

3. Разрабатываем положения о политике аттестации.

4. Проводим аттестацию в соответствии с положением. Комиссия выдает рекомендации. Рекомендации закрепляются приказом по предприятию. Приказ инициирует действия, отраженные в рекомендациях.

Что в результате:

  • Сотрудники услышаны
  • Справедливость восторжествовала
  • Появилась энергия действия
  • Есть видение развития карьеры
  • Есть стимул к развитию
  • Появилась ясность, что хорошо, что плохо

Применение: целесообразно проводить, когда «паства засыпает».

Методы оценки: отчет по критериям за истекший период, деловые игры (разработка критериев и собственно аттестация), анкетирование, возможно Компьютерное тестирование, Центр Оценки (Assessment center).

 

Скачать ВАРИАНТЫ оценки персонала и
кандидатов на вакантные должности

 

 

Методы оценки

Экспертное интервью

Очень популярный метод в сфере  подбора и оценки персонала, при этом задать вопрос так, чтобы выяснить именно ту информацию, которую необходимо получить – это настоящее искусство.

Компьютерное тестирование

По результатам тестирования в наших системах Ресурс, Ресурс-К или ИКС мы можем рассказать о том, какие качества у человека выражены сильно, а какие "нагружать" не стоит, что его побуждает более эффективно работать, в каких профессиональных сферах он будет наиболее эффективен и многое другое.

Центр Оценки
(Assessment center)

Самая современная и глубокая технология оценки персонала. Суть технологии: участники Центра оценки проходят ряд оценочных процедур (тестовых заданий, интервью, организационно-управленческих игр и др.), а несколько экспертов наблюдают и оценивают участников по заранее определенным критериям (как правило, это ключевые компетенции компании или универсальные компетенции менеджера). 

другие методы

  • деловые игры
  • ситуации
  • решение кейсов
  • презентации по заданию
  • анкетирование
  • составление эссе
  • 360 градусов
  • наблюдение
  • ... 

 

 

Использовать оценку – интересно и полезно!

Ты совсем не знаешь человека,
но используешь определенные инструменты и ПОНИМАЕШЬ его:
его сильные стороны и интересы, как с ним лучше строить отношения,
что для него ценность, а что он терпеть не может. 
И как соотносятся его интересы и интересы предприятия.

 

 

 


Профтест онлайн - найти свою профессию

24.09.17
Что для работодателя наиболее важно при трудоустройстве молодого специалиста? Какие компетенции востребованы рынком труда? Можно ли снизить отсев студентов, которые разочарованы специальностью? Как построить работу...
24.09.17
Типологии позволяют быстро понимать сильные и слабые стороны личности, направленность интересов, ведущие мотивы. Рекомендации с опорой на тип личности всегда наглядны, обоснованы, результативны...
24.09.17
Инициативность, готовность к риску, клиенто-оптимальность – нужны ли такие компетенции вашей компании? В крупном, вертикально-интегрированном бизнесе важно «по регламенту и в рамках бюджета», в малом бизнесе важно «выгодно и быстро»...
24.09.17
Какими бы опытными «собеседователями» мы с вами ни были, не всегда удается точно распознать потенциал и правильно спрогнозировать результативность человека для предприятия. Часто мы видим его несколько нечетко…


Архив новостей

сайт обновлен: 03.11.2017.
       
Если у Вас возникли вопросы или пожелания, пишите нам  
или звоните (3822) 53-31-18, 44-06-21, 90-67-42

Работает на: Amiro CMS