ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА - это инструмент
для развития и мотивации человеческих ресурсов предприятия

 

Знаете ли вы силу и слабость человеческого ресурса вашей компании? Понимаете ли сильные стороны и ограничения, потребности и мотивы ваших сотрудников? Что ими движет, что они хотят от жизни, от работы, от вашей компании? Какой в них потенциал – в каждом из них и в компании в целом? Как их мотивировать?

 

СЕКРЕТ МОТИВАЦИИ сотрудников прост: нагружай сильные качества (только в радость будет!), подстраховывай и развивай слабые стороны.

Чтобы точнее узнать, в чем сила, в чем слабость персонала, проведите оценку («инвентаризацию») кадрового потенциала или потенциала новых сотрудников.

 

ВЫБОР КАНДИДАТА НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ

Суть: сочетание компьютерного тестирования и экспертного интервью.

Этим вариантом оценки выгодно воспользоваться, прежде всего, если нужно выбрать оптимального из нескольких кандидатов и снизить риски при найме персонала.

Что в результате: заключение для руководителя о соответствии кандидата вакантной должности, о ведущих мотиваторах, о возможностях и угрозах.

Методы оценки: Экспертное интервью, Компьютерное тестирование

 

 

ПРОФОРИЕНТАЦИОННОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ 

Суть: 1. оценка профессиональных интересов, склонностей, общего уровня интеллекта и отдельных способностей и др. . 2. формирование образа желаемой работы или сферы деятельности

Что в результате: 1. знаю, кто я и какой я, чего я хочу и могу; 2. понимаю, как, по каким критериям можно выбирать работу и представляю, что мне больше подойдет 3. есть список из профессий, который можно обдумать, обсудить с кем-то умным, можно попробовать

Применение: (1). для построения картеры сотрудников (как инструмент развития и удержания), (2). для разрешения противоречий и конфликтов (например, когда человек не своим делом занимается), (3) если надо расстаться с человеком, уволить, сократить, но сделать это по-человечески.

Методы оценки: Экспертное интервью, Компьютерное тестирование

ОЦЕНКА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ

Суть: сочетание компьютерного тестирования и оценочного интервью с двумя экспертами по заданным критериям (компетенциям компании или функциям менеджера).

Что в результате: письменное и устное заключение для руководителя по компетенциям и менеджерскому потенциалу каждого оцениваемого и по группе в целом.

Применение: для формирования кадрового резерва, для оценки силы/слабости и управленческого потенциала сотрудника, для планирования кадрового развития.

Методы оценки: Экспертное интервью, Компьютерное тестирование, Центр Оценки (Assessment center)

 

 

ОЦЕНКА ПОТЕНЦИАЛА КОМПАНИИ. "Кто есть кто".

Суть: провести диагностику, потом анализ по разным группам и отдельным лицам, по разным параметрам (например, менеджерский потенциал или компетенции вашей компании и др.).

Что в результате: графики и таблицы – для наглядности, выводы и рекомендации (устно или письменно или даже в качестве feedback’а с презентаций для группы см. Примеры отчетов и выходных документов (.doc))

Применение: это как с любым анализом (хоть анализ крови, хоть томография). Смотря, что получилось – то и будем «лечить». Или решаем, КАК будем «лечить» то, что хотели. И много других вариантов – перестановка, ротация, программы обучения и развития, кадровый резерв, корректировка планов развития компании и др.

Методы оценки: Экспертное интервью, Компьютерное тестирование, Центр Оценки (Assessment center)

 

ОТБОР В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

Суть: диагностика НУЖНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ у сотрудников компании, анализ и прогноз на их дальнейшее развитие.

Что в результате: 1. список кандидатов в кадровый резерв, 2. уровень выраженности НУЖНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ по компании в целом, по каждому сотруднику.

Применение: кадровый резерв – для подготовки к ротации, возможно, для дальнейшего обучения, Разработка программ адаптации к новым должностям, программ удержания и повышения лояльности наиболее ключевых сотрудников и др.

Методы оценки:  Компьютерное тестирование, Центр Оценки (Assessment center)

 

 

АТТЕСТАЦИЯ 

Суть1. Определяем цель:

  • аудит кадровых ресурсов
  • оптимизация использования человеческих ресурсов
  • выявление лидеров и аутсайдеров
  • оценка соответствия результатов требованиям деятельности
  • «будоражение»
  • распределение доходов
  • др.

2. Проводим подготовительную работу по разработке значимых, измеримых критериев оценки деятельности в соответствии с целями организации и занимаемой должностью оцениваемого сотрудника. Вовлекаем сотрудников в процесс.

3. Разрабатываем положения о политике аттестации.

4. Проводим аттестацию в соответствии с положением. Комиссия выдает рекомендации. Рекомендации закрепляются приказом по предприятию. Приказ инициирует действия, отраженные в рекомендациях.

Что в результате:

  • Сотрудники услышаны
  • Справедливость восторжествовала
  • Появилась энергия действия
  • Есть видение развития карьеры
  • Есть стимул к развитию
  • Появилась ясность, что хорошо, что плохо

Применение: целесообразно проводить, когда «паства засыпает».

Методы оценки: отчет по критериям за истекший период, деловые игры (разработка критериев и собственно аттестация), анкетирование, возможно Компьютерное тестирование, Центр Оценки (Assessment center).

 

Скачать ВАРИАНТЫ оценки персонала и
кандидатов на вакантные должности

 

 

Методы оценки

Экспертное интервью

Очень популярный метод в сфере  подбора и оценки персонала, при этом задать вопрос так, чтобы выяснить именно ту информацию, которую необходимо получить – это настоящее искусство.

Компьютерное тестирование

По результатам тестирования в наших системах Ресурс, Ресурс-К или ИКС мы можем рассказать о том, какие качества у человека выражены сильно, а какие "нагружать" не стоит, что его побуждает более эффективно работать, в каких профессиональных сферах он будет наиболее эффективен и многое другое.

Центр Оценки
(Assessment center)

Самая современная и глубокая технология оценки персонала. Суть технологии: участники Центра оценки проходят ряд оценочных процедур (тестовых заданий, интервью, организационно-управленческих игр и др.), а несколько экспертов наблюдают и оценивают участников по заранее определенным критериям (как правило, это ключевые компетенции компании или универсальные компетенции менеджера). 

другие методы

  • деловые игры
  • ситуации
  • решение кейсов
  • презентации по заданию
  • анкетирование
  • составление эссе
  • 360 градусов
  • наблюдение
  • ... 

 

 

Использовать оценку – интересно и полезно!

Ты совсем не знаешь человека,
но используешь определенные инструменты и ПОНИМАЕШЬ его:
его сильные стороны и интересы, как с ним лучше строить отношения,
что для него ценность, а что он терпеть не может. 
И как соотносятся его интересы и интересы предприятия.

 

 

 


Профтест онлайн - найти свою профессию

20.03.17
На вебинарах будет показано, как работают компьютерные системы и как их использовать в практической работе. Системы просты в применении. Отчеты наглядны и понятны, удобны для индивидуальной и групповой работы...
20.03.17
Типологии позволяют быстро понимать сильные и слабые стороны личности, направленность интересов, ведущие мотивы. Рекомендации с опорой на тип личности всегда наглядны, обоснованы, результативны...
17.08.16
Обучающие вебинары-тренинги для профконсультантов. С получением сертификата...


Архив новостей

, .
сайт обновлен: 02.08.2017.
       
Если у Вас возникли вопросы или пожелания, пишите нам  
или звоните (3822) 53-31-18, 44-06-21, 90-67-42

Работает на: Amiro CMS