ВЫБОР КАНДИДАТА НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ
Суть: сочетание компьютерного тестирования и экспертного интервью.
Этим вариантом оценки выгодно воспользоваться, прежде всего, если нужно выбрать оптимального из нескольких кандидатов и снизить риски при найме персонала.
Что в результате: заключение для руководителя о соответствии кандидата вакантной должности, о ведущих мотиваторах, о возможностях и угрозах.
Методы оценки: Экспертное интервью, Компьютерное тестирование
ПРОФОРИЕНТАЦИОННОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ
Суть: 1. оценка профессиональных интересов, склонностей, общего уровня интеллекта и отдельных способностей и др. . 2. формирование образа желаемой работы или сферы деятельности
Что в результате: 1. знаю, кто я и какой я, чего я хочу и могу; 2. понимаю, как, по каким критериям можно выбирать работу и представляю, что мне больше подойдет 3. есть список из профессий, который можно обдумать, обсудить с кем-то умным, можно попробовать
Применение: (1). для построения картеры сотрудников (как инструмент развития и удержания), (2). для разрешения противоречий и конфликтов (например, когда человек не своим делом занимается), (3) если надо расстаться с человеком, уволить, сократить, но сделать это по-человечески.
Методы оценки: Экспертное интервью, Компьютерное тестирование
|
ОЦЕНКА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ
Суть: сочетание компьютерного тестирования и оценочного интервью с двумя экспертами по заданным критериям (компетенциям компании или функциям менеджера).
Что в результате: письменное и устное заключение для руководителя по компетенциям и менеджерскому потенциалу каждого оцениваемого и по группе в целом.
Применение: для формирования кадрового резерва, для оценки силы/слабости и управленческого потенциала сотрудника, для планирования кадрового развития.
Методы оценки: Экспертное интервью, Компьютерное тестирование, Центр Оценки (Assessment center)
ОЦЕНКА ПОТЕНЦИАЛА КОМПАНИИ. "Кто есть кто".
Суть: провести диагностику, потом анализ по разным группам и отдельным лицам, по разным параметрам (например, менеджерский потенциал или компетенции вашей компании и др.).
Что в результате: графики и таблицы – для наглядности, выводы и рекомендации (устно или письменно или даже в качестве feedback’а с презентаций для группы – см. Примеры отчетов и выходных документов (.doc))
Применение: это как с любым анализом (хоть анализ крови, хоть томография). Смотря, что получилось – то и будем «лечить». Или решаем, КАК будем «лечить» то, что хотели. И много других вариантов – перестановка, ротация, программы обучения и развития, кадровый резерв, корректировка планов развития компании и др.
Методы оценки: Экспертное интервью, Компьютерное тестирование, Центр Оценки (Assessment center)
|
ОТБОР В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
Суть: диагностика НУЖНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ у сотрудников компании, анализ и прогноз на их дальнейшее развитие.
Что в результате: 1. список кандидатов в кадровый резерв, 2. уровень выраженности НУЖНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ по компании в целом, по каждому сотруднику.
Применение: кадровый резерв – для подготовки к ротации, возможно, для дальнейшего обучения, Разработка программ адаптации к новым должностям, программ удержания и повышения лояльности наиболее ключевых сотрудников и др.
Методы оценки: Компьютерное тестирование, Центр Оценки (Assessment center)
АТТЕСТАЦИЯ
Суть: 1. Определяем цель:
- аудит кадровых ресурсов
- оптимизация использования человеческих ресурсов
- выявление лидеров и аутсайдеров
- оценка соответствия результатов требованиям деятельности
- «будоражение»
- распределение доходов
- др.
2. Проводим подготовительную работу по разработке значимых, измеримых критериев оценки деятельности в соответствии с целями организации и занимаемой должностью оцениваемого сотрудника. Вовлекаем сотрудников в процесс.
3. Разрабатываем положения о политике аттестации.
4. Проводим аттестацию в соответствии с положением. Комиссия выдает рекомендации. Рекомендации закрепляются приказом по предприятию. Приказ инициирует действия, отраженные в рекомендациях.
Что в результате:
- Сотрудники услышаны
- Справедливость восторжествовала
- Появилась энергия действия
- Есть видение развития карьеры
- Есть стимул к развитию
- Появилась ясность, что хорошо, что плохо
Применение: целесообразно проводить, когда «паства засыпает».
Методы оценки: отчет по критериям за истекший период, деловые игры (разработка критериев и собственно аттестация), анкетирование, возможно Компьютерное тестирование, Центр Оценки (Assessment center). |