Знаете ли вы, «кто есть кто» в вашей команде

или IT в HR

 

Интервью с Малышевой Анной Александровной (заместитель директора и совладелец первой в г.Томске консалтинговой компании "ВЫ+МЫ" (с 1994 г.), руководитель направления по подбору высшего менеджмента, со-разработчик компьютерных систем по профориентации и оценке персонала).

 

Вы привезли к нам в Беларусь компьютерную систему для оценки компетенций. Расскажите, что за система и кому она нужна?

Известный тезис – «Бизнес это игра в деньги и на деньги». И решает всё в этой игре человеческий фактор. Кто-то решает задачу, «несмотря на», а у кого-то вечно есть объективные причины. Кто-то тянет на себе всю работу, а кто-то лаптем тормозит. Понятно, что хотелось бы это узнать еще на этапе приема человека Как быстро разбираться в новых людях? Кто впишется в команду, кто нет? В кого вкладывать деньги и время, а кто все равно не задержится? Из кого формировать кадровый резерв? Как объективно оценивать деловые качества и потенциал сотрудников?

Мы занимаемся HR-консалтингом уже 18 лет и постоянно встречаемся с этими вопросами. Ответы на них, на наш взгляд, дает подход, основанный на компетенциях. Наличие у человека определенных компетенций говорит о его успешности в определенной деятельности. Компетенции же дают ответ о соответствии человека культуре и целям предприятия. Выбирать «своих», определять траекторию развития тех людей, кто будет реализовывать стратегические цели, помогают ключевые компетенции компании.

Теперь уже многие компании думают о корпоративной культуре и работают над тем, чтобы сформулировать миссию и ясно определить стратегические цели. Самые продвинутые разработали и свои корпоративные компетенции. И все же задача, как формировать компетенции и как их оценивать, пока вызывает много вопросов у руководителей и у HR’ов.

Методов оценки немало. Чем их больше используешь, тем точнее оценка. Но и тем она дороже и по деньгам и по времени. Вот мы и подумали, хорошо бы наш многолетний опыт заложить в компьютерную систему, таким образом сократив время и стоимость работ. Так у нас появилась экспертная система «Ресурс-К».

Почему Ресурс, да еще и К?

«Ресурс» - потому что оценивает человеческие ресурсы, А «К» означает, что система базируется на оценке компетенций. «Ресурс-К» – это последняя и новейшая версия из наших систем, разработками которых мы занимаемся уже более 25 лет. Причем все это время параллельно с практической деятельностью – сначала по профориентации школьников и студентов, а сейчас по подбору, оценке и развитию менеджеров высшего и среднего звена. Мы каждый раз делаем новую систему под себя, под задачи наших клиентов. Поэтому она, безусловно, практико-ориентирована.

Какие компетенции уже сейчас можно оценивать с помощью вашей системы?

Сейчас в систему «Ресурс-К» заложено порядка 40 компетенций. Они сгруппированы в несколько профилей. Например, компетенции предпринимателя, компетенции менеджера, компетенции кадрового резерва и др. Все они появились в результате практической работы под конкретные проекты. Но каждая компания обычно формирует свой компетентностный профиль – под свои цели, под свою культуру. Одна и та же компетенция, с одним и тем же названием, в разных компаниях может означать разное, иметь различные проявления. Тогда в системе появляется новый набор (профиль) компетенций. И относительно этого профиля уже «на входе» достаточно быстро можно определять, насколько кандидат подходит компании.

- Какие компании уже пользуются системой «Ресурс-К»? Она, наверное, больше подходит для крупных организаций?

- Она подходит компаниям, у которых есть стратегические цели. Чтобы их реализовать, нужны люди с определенными компетенциями, то есть люди, которые способны и хотят добиваться этих целей. И от размера организации это не зависит. Важнее понять, есть ли на сегодня внутри компании такие люди. Каков уровень выраженности необходимых компетенций уже сейчас? Как развивать то, чего недостаточно? И какие еще компетенции необходимо привлечь в компанию? В малом и среднем бизнесе, кстати, компетенции каждого сотрудника значительно влияют на успех (или неуспех) компании в целом. В крупном бизнесе влияние каждого меньше, зато больше «балласта» и больше «невидимых героев». Так что здесь вопрос не о количестве сотрудников, а о целях работы с персоналом. Периодическая, объективная и справедливая оценка компетенций есть элемент системы мотивации и развития. А в этом заинтересован любой руководитель. Многие менеджеры, кстати, быстро освоили этот инструмент и пользуются им при решении управленческих задач.

- Вы говорите, что ваша система Ресурс-К поможет не только кадровикам и HR’ам, но и любым руководителям. Чем им-то она поможет?

- В людях разбираться, находить ключи к ним. Руководители любого уровня работают с людьми, они фактически управляют руками и умами других людей. Поэтому, согласитесь, в любом случае их основной инструмент – это способность понимать сильные и слабые стороны людей, их мотивы. И если вы как руководитель, помимо своего чутья, используете и беспристрастную компьютерную оценку, то вероятность ошибки снизится. Система помогает оцифровать поведенческие проявления и на выходе выдает наглядные прогностические графики. Их можно читать, можно сравнивать, по ним можно формировать временные рабочие группы. Они помогают и оценить себя как менеджера, свой потенциал, наметить зоны развития.

Чем ваша система так уж уникальна?

Вот за этот вопрос спасибо! Первое – в экспертную систему заложен наш уникальный многолетний опыт специалистов-практиков. И на основе этих знаний построены продукционные модели, которые и интегрируют диагностические показатели в оценку компетенций. Второе – уникальный комплекс диагностических методик, которые позволяют оценить разные аспекты личности. Третье – оригинальные выходные документы, которые настроены на поддержку принятия управленческих решений. Нам удалось тем самым преодолеть узость психологического подхода.

- Эта система предназначена для отбора персонала или ее еще как-то можно использовать в работе HR-службы?

Для отбора она очень удобна. Это же достаточно массовый инструмент – быстрый, беспристрастный измеритель. Настраиваемое сито. Наши клиенты используют компьютерную оценку на первом этапе отбора кандидатов. И по результатам определяют, с кем из кандидатов стоит далее глубже разбираться. Кроме того, Ресурс-К можно использовать как инструмент и для других задач управления человеческими ресурсами. Например, для оценки кадрового резерва, для мониторинга выраженности компетенций по компании и по отдельным подразделениям, для формирования программ мотивации и развития (во что деньги вкладывать). Мы сами непременно используем систему как элемент Центра оценки для топ-менеджмента. На конференции, кстати, мы покажем на примерах, как можно решать эти и другие вопросы HR-менеджмента с помощью экспертной системы «Ресурс-К».

 

март 2012 г.

ДРУГИЕ СТАТЬИ


Профтест онлайн - найти свою профессию

26.03.19
Мы провели в марте 2019 большое исследование "Профориентационная работа в вузах России"...


Архив новостей

 

 

.
Политика конфиденциальности.  Все персональные данные и фотографии размещены с согласия их обладателей.
       
Если у Вас возникли вопросы или пожелания, пишите нам  
или звоните (3822) 53-31-18, 44-06-21, 90-67-42


Работает на: Amiro CMS