Talent management

Пять обязательных действий для тех,

кто хочет выиграть войну за талантливых управленцев

и сделать таланты конкурентным преимуществом

 

Найти определение управленческому таланту сложно. Определенную часть таланта нельзя описать, а можно только распознать. Не существует универсального определения выдающегося управленца, потому что сами компании отличаются друг от друга. Однако можно сказать, что управленческий талант – это некое сочетание острого стратегического ума, лидерских способностей, эмоциональной зрелости, навыков общения, предпринимательских инстинктов, функциональных навыков, умения достигать результатов, а также способности привлекать и вдохновлять другие таланты.

В начале 90-х, когда проходили массовые сокращения персонала, была нарушена традиционная договоренность «гарантия занятости в обмен на верность компании». Затем произошел бурный рост возможностей трудоустройства, совпавший с повышением прозрачности рынка труда благодаря Интернету. Всего за несколько лет исчезли старые предубеждения против частой смены работы.

Сегодня многие управленцы ищут работу пассивно: они все время начеку, чтобы не упустить другие возможности. По данным исследований, 20% менеджеров заявили, что с большой долей вероятности уйдут из компании в следующие два года, а еще 28% ответили, что вероятность их ухода средняя. В дальнейшем компаниям будет еще труднее удерживать сотрудников: у молодых управленцев вероятность ухода на 60% больше, чем у старших коллег.

ЧЕГО ХОТЯТ МЕНЕДЖЕРЫ?

Во-первых, им нужна увлекательная, требующая усилий работа, которая их воодушевляет. Они хотят, чтобы их вдохновляла мисссия компании, чтобы они могли открывать новые направления и запускать новую продукцию; и чтобы их работа была ответственной и давала возможность профессионального роста.

Во-вторых, менеджеры хотят работать в отличных компаниях с хорошим управлением, яркими лидерами, культурой, ориентированной на результаты, и в атмосфере открытости и доверия.

В-третьих, люди ищут возможности увеличить свое благосостояние и хотят, чтобы оплата являлась признанием их личного вклада. Деньги сами по себе важны, но требуется еще и психологическое удовлетворение.

В-четвертых, менеджеры хотят от компании получить возможность развивать свои навыки. Это особенно важно сегодня, когда люди осознали, что занятость им может обеспечить только набор навыков и опыт, который они предлагают на рынке труда.

В-пятых, менеджеры указали, что хотят иметь такую работу, которая бы оставляла им время заниматься своей личной жизнью.

ПРИНЦИПИАЛЬНО НОВЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ТАЛАНТАМИ

1. Примите установку на таланты. Суть – в перестройке мышления руководителя и перераспределении его времени. Около 50% времени направляется на правильный выбор людей и укрепление команды. Эту задачу руководитель никому не делегирует, и более того, помогает другим менеджерам, чтобы талантливые люди были в каждом подразделении.

2. Сделайте ваше предложение привлекательным. Суть – маркетинговый подход в борьбе за таланты. Почему талантливый человек может принять именно ваше предложение о работе? Чем ваше предложение более привлекательно, чем предложение конкурентов? Работа на вашу компанию должна помогать «сбыче мечт» сотрудников!

3. Перестройте стратегию найма. Суть – не в отборе «нужных» из массы «желающих» (давно миновали эти времена!), а в постоянной охоте на таланты. В отслеживании талантов, в ухаживании за ними, в адаптации к корпоративной культуре. Ради талантов даже стоит нарушать правила формирования вознаграждения.

4. Обеспечьте процесс непрерывного развития персонала. Потребность в развитии – это то, что движет талантом. Причем критическое значение имеет не столько обучение, сколько сам процесс работы, сложные самостоятельные задачи, коучинг, наставничество, регулярная обратная связь.

5. Дифференцируйте и вдохновляйте ваших людей. Регулярная оценка выявит наиболее результативных сотрудников (категория A), в которых нужно вкладывать средства и платить им намного больше, чем остальным. Класс B надо обучать, чтобы они старались работать с большей отдачей. А сотрудники класса C должны или измениться, или покинуть компанию. Для изменения устоявшейся этики потребуется мужество и мудрость.

 

По материалам книги Э. Майклз, Х. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод «Война за таланты» и других статей


Профтест онлайн - найти свою профессию

24.09.17
Что для работодателя наиболее важно при трудоустройстве молодого специалиста? Какие компетенции востребованы рынком труда? Можно ли снизить отсев студентов, которые разочарованы специальностью? Как построить работу...
24.09.17
Типологии позволяют быстро понимать сильные и слабые стороны личности, направленность интересов, ведущие мотивы. Рекомендации с опорой на тип личности всегда наглядны, обоснованы, результативны...
24.09.17
Инициативность, готовность к риску, клиенто-оптимальность – нужны ли такие компетенции вашей компании? В крупном, вертикально-интегрированном бизнесе важно «по регламенту и в рамках бюджета», в малом бизнесе важно «выгодно и быстро»...
24.09.17
Какими бы опытными «собеседователями» мы с вами ни были, не всегда удается точно распознать потенциал и правильно спрогнозировать результативность человека для предприятия. Часто мы видим его несколько нечетко…


Архив новостей

 

 

, , .
сайт обновлен: 03.11.2017.
       
Если у Вас возникли вопросы или пожелания, пишите нам  
или звоните (3822) 53-31-18, 44-06-21, 90-67-42


Работает на: Amiro CMS