РЕШЕНИЕ ЗАДАЧ КАДРОВОГО КОНСАЛТИНГА

С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ КОМПЬЮТЕРНОЙ СИСТЕМЫ «РЕСУРС»

 

 

А.А.Малышева, зам.директора  "ВЫ+МЫ"

май 2009

 

Какие проблемные ситуации можно решать?

Вот примеры конкретных проблемных ситуаций, для решения которых к нам обращаются наши заказчики. И хотя эти ситуации, скорее всего, узнаваемые и с этой точки зрения типовые, но решать их можно разными способами. Ниже я расскажу о том способе – наглядном и экономичном – с помощью которого эти ситуации решаются.

Ситуация 1. Есть несколько кандидатов на вакантную позицию (например, главного бухгалтера или директора магазина, секретаря-референта или др.) Образование, опыт кандидатов примерно одинаковы. На собеседовании кандидаты произвели на руководителя хорошее впечатление. Руководитель понимает, что, конечно, есть что-то, что их отличает. Но тонкостями оценки по компетенциям сам не владеет. Он обращается к консультантам и просит помочь сделать оптимальный выбор (с небольшими денежными затратами).

Ситуация 2. Крупное производственно-торговое предприятие (холдинг). Проработаны миссия, стратегия, прописаны компетенции. Предприятие имеет прекрасный имидж, что постоянно привлекает сюда новых людей. Проблема службы персонала: как, с одной стороны, не проглядеть в этом потоке людей тех, кто сможет работать на реализацию стратегии, а с другой стороны, как «не закопаться» и не утонуть в потоке? Служба персонала поставлена достаточно качественно, однако никаких ресурсов не хватит на личные собеседования со всеми желающими.

Ситуация 3. Строительная компания (занимается строительством магистральных трубопроводов и дорог). Собственник – человек немолодой. Гендиректор, основные специалисты – тоже средних лет. Собственник и гендиректор так формулируют проблему: ни силы, ни ситуация не позволяют и дальше все тянуть на себе. «Хочу, чтобы они уже работали сами». Нужен резерв кадров, причем на всех уровнях. Но как разглядеть, в кого стоит делать инвестиции, кто придет на смену? На кого сделать ставку?

Ситуация 4. К консультантам обращается человек, оказавшийся «на распутье». Какую работу лучше выбрать, в каком направлении лучше строить свой профессиональный путь, стоит ли пойти еще куда-нибудь учиться? Иногда люди прямо так и формулируют: «В чем мой талант? Какие у меня сильные стороны?» Как совместить две стороны – зарабатывать деньги и реализовать себя? И проблема весьма остра: человек по-настоящему переживает, что он есть в этой жизни и как ее, эту жизнь, дальше строить?

Как система «Ресурс» помогла решить эти ситуации?

Прежде чем ответить на этот вопрос, надо рассказать, что это за система и как она устроена, почему она может помочь решить такие задачи.

«Ресурс» – это компьютерная экспертная система, которая ориентирована на то, чтобы определять профессионально-личностный потенциал человека. Она была разработана нашей компанией и вот уже 10 лет работает как качественный диагностический инструмент в руках консультантов и менеджеров по персоналу. Система «Ресурс» - это диагностическая экспертная система. Диагностическая – потому что основана на методе тестирования. Экспертная – потому что в нее заложены формализованные знания экспертов-консультантов в области профориентации и оценки персонала.

Уникальность системы «РЕСУРС» заключается в следующем:

1. Алгоритм интеграции результатов нескольких тестов.

Оценка человека происходит с трех точек зрения (рис.1):

тип личности (в основе диагностики лежат три теории, которые при соотношении друг с другом создают достаточно уникальный образ человека)

интеллект, который «окрашивает» тип личности, позволяя ему мыслить с различной широтой охвата и действовать на различных уровнях (оценивается 2 тестами)

позиция, которая показывает уровень личной осознанности человека за события в его жизни.

В систему встроены алгоритмы интеграции результатов тестов, благодаря чему личность респондента высвечивается как многогранный кристалл. В итоге получается словесный интегральный «портрет», где отдельно указываются «Сильные стороны», «Возможные проблемы», «Ценности / Мотиваторы», «Рекомендуемые сферы деятельности» (Пример 2.).

2. Менеджерский потенциал. В систему заложена 6-компонентная модель менеджера и цепочки правил, в соответствии с которыми результаты тестов складываются в оценку той или иной менеджерской компетенции. Таким образом, по итогам тестирования респондент получает оценку менеджерского потенциала (от 0 до 4), а также дифференцированную оценку по каждой из оцениваемых компетенций (Пример 3). Аналогично может быть произведена оценка управленческого потенциала целой группы (Пример 4.). Таким же образом можно проводить диагностику актуальной ситуации на предприятии, или в отделе, или в управленческой команде. И на основе диагностики можно формировать программы обучения и развития («провисших» функций), делать кадровые перестановки и др.

3. Алгоритмы интерпретаций каждого теста являются также авторскими разработками. Так, по одному из тестов в базе знаний системы заложено порядка 80 текстовых интерпретаций и алгоритмы вывода их для респондента. Таким образом, человек, проходя тестирование, после каждого теста получает интерпретацию своих результатов, причем создается ощущение, что это не типовой текст, а отражающий именно его результаты.

4. Специально подобранная батарея тестов. В течение более 20 лет мы, как разработчики систем и психологи-консультанты, перепробовали на себе большое количество тестов и остановили свой выбор на практичных и качественных тестах для диагностики деловых качеств личности. Критерии для формирования тестового блока:

  • Экспресс-диагностика: все тесты просты в выполнении и не требуют большого времени выполнения;
  • Научная обоснованность, надежность и валидность теста (все используемые тесты базируются на серьезных научных теориях);
  • Профессиональная ориентация: имеют в той или иной степени отношение к профессиональной деятельности и позиции человека (не используются медицинские методики).

5. Возможность использования полученных результатов для «расчета» необходимых компетенций. Это значит, что для расчета деловых компетенций (кроме менеджерских, которые считаются автоматически) можно составить цепочки правил, по которым результаты тестов складываются в итоговый балл. Такие правила подсчеты уже были реализованы при проведении отбора в кадровый резерв, при проведении Центров оценки для разных предприятий. В настоящее время готовится специальный банк компетенций с формулами их расчета. И тогда, помимо менеджерских компетенций, будут определяться и другие компетенции. Это полезно для решения разных задач, например, для оценки одного и того же респондента относительно ключевых компетенций различных компаний, для оценки компетенций по группе (отделу, предприятию) и т.д.

Разумный вопрос: чем отличается «Ресурс» от других систем?

Действительно, тестами сейчас никого не удивишь. И компьютерными, в частности. Качественные автоматизированные тесты предлагает Лаборатория А.Шмелева (Центр Гуманитарных технологий , г.Москва). Давно известны работы Санкт-Петербургской компании «Иматон». Другого типа систему диагностики предлагает на рынок ООО «Виртуальные технологии в образовании» (г.Москва) – систему оценки компетенций «Прометей-Центр компетенций». Положительную репутацию имеет тесты компании SHL. Ну, и просто в Интернете всегда можно найти компьютерные тесты по разным поводам. То есть вопрос о значении автоматизации процесса оценки сейчас не стоит: достоинства неоднократно освещались в разных изданиях.

Итак, отличия:

1. Научные или практические цели. Большинство предлагаемых компьютерных тестов – продукт ученых-разработчиков в области психологической диагностики. Их разработки по-настоящему качественны: привязаны к российским условиям, отточены с точки зрения надежности, валидности и др. Как правило, они предлагают большой выбор таких тестов и постоянно пополняют его новыми методиками оценки разных аспектов интеллекта, личности, эмоционального состояния и т.д. С одной стороны, хорошо – есть из чего выбирать. С другой стороны, практическая польза и применимость не всегда ясна для пользователя-практика (например, для службы персонала) и огромное поле выбора только затрудняет решение конкретных задач. На наш взгляд, здесь первое отличие: научные центры превращают свои знания в автоматизированные продукты. И для них цель – производство тестов и проверка их качественности. Для нас цель – изготовление инструмента (на основе тестов) для решения задач в своей практике. Наши разработки как бы «выросли» из нашего собственного опыта в профориентации, профотборе и оценке персонала. Начало этих разработок было еще в 1984 году, когда была создана первая в стране профориентационная система «Ориентир», получившая Золотую медаль ВДНХ.

2. Противоречивость интерпретаций многофакторных тестов. По отдельному тесту некорректно делать выводы и прогнозы. Комбинация разных тестов эту проблему снимает. Но предлагаемые на рынке большие батареи (перечни) разрозненных тестов и многофакторные тесты в большинстве случаев дают противоречивую картину при сопоставлении отдельных измеряемых параметров. Опытные специалисты, конечно, легко выделяют существенное \ несущественное и интегрируют результаты. Но, как говорилось в одном старом фильме, «чтоб так петь, 20 лет учиться надо». Поэтому мы и пошли по пути поиска способов объединения разных тестов, основанных на различных теориях. Каждый из тестов системы «Ресурс» имеет алгоритм интеграции результатов отдельных шкал, вся система в целом – базу знаний для интеграции параметров.

3. Психологическая и управленческая информация. Психологические тесты ориентированы, как правило, на респондента. Они дают ему обратную связь относительно его особенностей, что гуманно и полезно. Но эта информация едва ли является управленческой. Мы ориентировались на то, чтобы система решала и первую, и вторую задачу. Поэтому, во-первых, респондент получает текстовую обратную связь, а во-вторых, система проводит анализ и «свертывание» данных в компактную управленческую информацию.

4. Социологическая и психологическая оценка компетенций. Что касается автоматизированной оценки по компетенциям («Прометей» и др.), то мы считаем, что это весьма перспективное направление. Те системы, что мы знаем, проводят компетентностную оценку, основываясь на методе 360 градусов. На наш взгляд, это достаточно объективно. Однако такая оценка довольно затратна и по времени, и по человеческим ресурсам. Поэтому мы и предприняли попытку «перевести» тестовые данные в компетенции. Предполагаем, что объективность такой оценки ниже, но при сочетании с другими методами прогностичность ее повышается. А поскольку оценка компетенций в «Ресурсе» проста и не требует никаких дополнительных затрат, то вклад ее в итоговоу оценку компетенции весьма высок.

5. Разумно-достаточное качество. Некоторые предлагаемые системы грешат избыточностью сервиса: предлагают возможность создавать новые тесты, проводить изменение тестов, редактировать и т.д. На наш взгляд, это полезные сервисы для разработчиков. К ним можно было бы добавить и еще другие возможности. И все же мы остановились только на тех сервисах, которые нужны конечному пользователю: поиск и вывод результатов, распечатка выходных документов, элементарные статистики, создание разных сессий одного респондента и др. Этих сервисов вполне достаточно для практических задач. И даже интерфейсы для пользователя и для респондента имеют различия и защищены, в частности, от несанкционированного доступа респондента к базе данных.

 

Экспертная диагностическая система "Ресурс"

Рис.1. Концепция системы «Ресурс»

 

ПРИМЕРЫ ВЫХОДНЫХ ДОКУМЕНТОВ СИСТЕМЫ «РЕСУРС»

IMG   Пример 1_ карточка индивидуальных результатов "Ресурс"  (Размер: 613.9 Кб )

IMG   Пример 2_психологический портрет "Ресурс" (Размер: 575.9 Кб)

IMG   Пример 3_оценка менеджерского потенциала "Ресурс"  (Размер: 707.4 Кб)

IMG  Пример 4_групповой менеджерский потенциал "Ресурс" (Размер: 500.4 Кб)

 


И всё же, как были решены приведенные выше ситуации?

Ситуация 1 – «выбор из нескольких кандидатов».

Поскольку заказчик хотел сэкономить и не готов был оплатить экспертное интервью кандидатов, было предложено оценить кандидатов через «Ресурс». Были определены диагностические параметры, важные для должности (из них фактически складывается компетенция). Финальные кандидаты, выбранные руководителем, прошли тестирование. В частности, при оценке двух кандидатов на должность заместителя главного бухгалтера холдинга было определено, что кандидаты очевидно отличались друг от друга по трем критериям: «склонность к конвенциональной работе», «склонность к планомерности в работе» и «уровень локус-контроля». Руководитель получил критерии для принятия решения, и оно часто бывает очевидным.

Кроме отбора кандидатов на вакансию, пожалуй, одна из наиболее интересных задач по оценке и отбору из ряда кандидатов – отбор слушателей Президентской (Федеральной) программы подготовки управленческих кадров. Собственно, именно заказ Администрации Томской области по отбору слушателей Президентской программы и послужил толчком к созданию системы «Ресурс». Результаты тестирования в системе учитываются областной комиссией при выборе кандидатов, а директор нашей компании (разработчик системы) является членом экспертного совета. Надо сказать, что в результате этой работы каждый год в течение уже 10 лет лучшие молодые менеджеры области проходят тестирование в нашей компании, что, несомненно, является сильным маркетинговым ходом для консалтинговой компании и способом пополнения базы данных рекрутингового агентства.

Наши консультанты по подбору персонала используют «Ресурс» как один из методов оценки соискателей. Это незаменимый инструмент в случае отбора на позиции, где много претендентов и нужен определенный рейтинг кандидатов. С другой стороны, при «штучном» поиске топ-менеджеров тестирование в «Ресурс» оказалось весьма важным инструментом, т.к. претенденты в топ-менеджмент, как правило, имеют высокие презентационные способности. «Ресурс» же помогает разглядеть разные грани их личности, не сразу видные на первый взгляд. Но они наверняка проявятся в процессе работы.

И такой инструмент диагностики, кстати, оказывается очень полезным при «взращивании» молодых консультантов: освоив его, они быстрее научаются разбираться в людях.

Ситуация 2 – «разглядеть нужных людей в потоке».

Поскольку этот производственный холдинг установил систему «Ресурс», и все сотрудники отдела персонала прошли обучение, то было принято решение, первичную оценку соискателей проводить сначала через тестирование в системе «Ресурс». Те, кто набирает определенное количество баллов по компетенции «Менеджерский потенциал» (в данном случае, не ниже 2), получают возможность пройти личное собеседование в службе персонала. И только те из них, кто проходит в третий тур (кандидаты в топ-менеджмент) проходят Центр оценки в нашей компании, и результаты «Ресурса» используются в итоговом комплексном заключении. Таким образом, во-первых, происходит экономия времени и человеческих затрат работников службы персонала, во-вторых, качественная оценка и прогноз профессиональной успешности ключевых фигур компании.

Ситуация 3 – «кадровый резерв».

Наилучшее решение для выбора кандидатур в стратегический кадровый резерв – тщательный и глубокий отбор на основе комплексного Центра оценки. Но для того количества персонала, который надо было в данной случае изучить, это решение было слишком дорогое (любая работа человека стоит дороже автоматизированной процедуры). Руководителем было принято решение провести первый тур массовый – только на основе автоматизированной диагностики, а более тщательный отбор провести только с финалистами первого тура.

Аналогичная работа была проведена и на другом предприятии этой отрасли (более 2000 работающих). Там молодых «резервистов» после проведенной нами оценки собственник решительно передвинул на 1-2 ступеньки вверх. Кроме того, нами были подобраны в эту компанию несколько ключевых фигур в топ-менеджмент (включая гендиректора). И теперь, по прошествии года, собственник считает, что получился очень сильный «кулак» (читай: команда). А началом работы было просто тестирование в «Ресурс» и представление результатов собственнику.

Следует сказать, что вопрос формирования кадрового резерва сейчас является одной из наиболее актуальных проблем. И для предприятия, и для региона, и для страны в целом. В Томской области, в частности, в конце 2008 года такая работа была проведена. Для этого были сформированы ключевые компетенции (в соответствии со стратегией развития области), определены критерии для оценки уровня выраженности каждой компетенции, подготовлена серия оценочных процедур (в том числе, система «Ресурс»), подготовлены эксперты. Работа заняла больше месяца. Кадровый управленческий ресурс области создан

Ситуация 4 – «где мой талант?»

Можно, конечно, рассуждать, что каждый сам должен все про себя знать, но факт остается фактом: многим людям нужно адекватное и компетентное «зеркало» для осознания своих преимуществ и ограничений. Причем людям нужны не тесты из модных журналов, а профессиональная оценка. Наш более чем 20-лет опыт профконсультирования на основе компьютерной диагностики говорит, что люди помнят об этом даже много лет спустя. Надо сказать, что система «Ресурс» устроена так, что она никого не «бракует», а сравнивает данные разных методик, и на основе сопоставления показывает очень конкретно «сильные стороны» и «возможные проблемы» респондента (в том числе в интегральном портрете). Консультант в этом случае обсуждает и анализирует вместе с клиентом полученные данные.

Кто уже использует эту систему?

1. Прежде всего, мы сами как консультанты постоянно используем эту систему в своей работе: для диагностики кадровой ситуации на предприятии, для оценки и отбора кандидатов, для подготовки системы мотивации и системы развития персонал и для других задач, в числе которых и описанные выше.

2. Кроме того, она используется для профдиагностики и профконсультации, например, в службах занятости. Практически все центры занятости Томской, Новосибирской, Кемеровской области, Алтайского края, а также Астрахань, республика Коми используют «Ресурс». Кроме того, ряд учебных заведений – именно для целей профориентации.

3. Ряд предприятий (причем, и крупные, и среднего размера, и производственные, и торговые, и инжиниринговые) используют систему «Ресурс» как инструмент службы персонала.

Не слишком ли сложный это инструмент?

Непростой, это правда. То, что видно на первый взгляд – это верхушка айсберга, и увидеть его основание – целое искусство. Но чтобы дело не пахло «шаманством» в искусстве интерпретирования тестовых данных, нами подготовлен, во-первых, обучающий фильм, во-вторых, дистанционный курс обучения, в-третьих, опытный консультант, который проводит очное обучение.

Преимущества и ограничения использования компьютерной диагностической системы
в работе консультантов

Преимущества:

  • Преимущество 1: экономия человеческих и финансовых ресурсов при достаточно высоком уровне качества (любая работа человека стоит дороже автоматизированной процедуры). Это особенно важно в практике Службы персонала, в работе консультанта.
  • Преимущество 2: возможность использования экспертных знаний (снижаются требования к уровню профессионализма консультантов и происходит научение молодых сотрудников).
  • Преимущество 3: система может служить элементом маркетинга, который облегчает «вход» к заказчику, позволяет сосредоточивать силы консультантов на более сложных, нетиповых, задачах, требующих человеческого включения. И даже использование этого инструмента самого по себе обеспечивает небольшой, но стабильный финансовый ручеек.
  • Преимущество 4: система «Ресурс» не «бракует», а показывает разные грани личности. Получается, что у каждого человека есть свои сильные стороны и свои ограничения, которые делают человека подходящим для одной работы или компании и неподходящим для другой.
  • Преимущество 5: система дает информацию для принятия управленческих решений (о принятии на работу, о продвижении по карьере, об обучении, о формировании рабочих групп, о формировании адекватной системы мотивации и др.). И уже этой информации часто бывает достаточно для руководителей, которые отнюдь не всегда умеют глубоко разбираться в людях, понимать их сильные стороны и ведущие мотивы.

Ограничения:

  • Ограничение 1: Определенная социальная желательность ответов на вопросы теста. Для повышения точности и тонкости решений консультант, ее использующий, должен еще и думать, обладать определенными навыками, использовать и другие методы (как минимум, наблюдение).
  • Ограничение 2: Если численные значения, например, менеджерского потенциала, система генерирует для каждого респондента, то словесный психологический портрет не у всех респондентов получается автоматически. Это свидетельствует о наличии некоторой противоречивости в данных. Причем не обязательности говорит это о противоречивости характера (хотя и это возможно), сколько о необычном сочетании измеряемых граней личности. Такое противоречие способен разрешить консультант, и мы проводим специальное обучение.
  • Ограничение 3: Все-таки компьютерная система – не волшебная палочка. Степень ее достоверности повышается только в «комплексной терапии». Поэтому хотелось бы предостеречь от однозначности и категоричности «приговоров» и от «навешивания ярлыков». Пользователь-неофит часто преувеличивает значение диагностических данных, особенно негативных. Стоит помнить, что наши достоинства есть продолжение наших недостатков.

 

Доклад подготовлен для выступления на 12-й профессиональной Конференции бизнес-тренеров и консультантов (июнь 2009, г.Санкт-Петербург)

 

 

Другие статьи



Профтест онлайн - найти свою профессию

26.03.19
Мы провели в марте 2019 большое исследование "Профориентационная работа в вузах России"...


Архив новостей

 

 

, , .
Политика конфиденциальности.  Все персональные данные и фотографии размещены с согласия их обладателей.
       
Если у Вас возникли вопросы или пожелания, пишите нам  
или звоните (3822) 53-31-18, 44-06-21, 90-67-42


Работает на: Amiro CMS