КОРПОРАТИВНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ ПЕРСОНАЛА

 

В российской практике менеджмента появился новый инструмент работы с человеческими ресурсами – метод компетенций. Эффективность этого инструмента определена формулой: «20% коммерческого успеха зависит от технологии, 80% зависит от людей».

Компетенция – навыки, знания, умения, качества, мотивы, описанные в терминах поведения и обеспечивающие стабильно высокий результат.

Метод компетенций разрабатывают и применяют западные компании, по меньшей мере, 15 лет. Что вызвало такой интерес к ним?

Началось с того, что некоторые компании в поисках «наиболее подходящего персонала» стали экспериментировать с наймом в организацию как таковую, а не на конкретную работу внутри нее. А для этого пришлось определить ключевые характеристики компании, которые определяли ее уникальность и успех.

Такими характеристиками стали: мотивы, установки, особенности характера, способности, самооценка, роли в команде, знания, т.е. все то, что используется личностью в работе (а не сами технологические навыки конкретной работы). Основополагающая идея здесь такова: мотивы, установки, ценности – это качества, которые нельзя так просто (быстро) привить работникам, как это обстоит с навыками конкретной работы. «Поэтому или вы нанимаете людей, соответствующих уникальностям компании или лучше вообще никого не нанимать».

Тогда отбор персонала стоит начать с анализа организации, ее ключевых норм, ценностей и ее стратегии. Получается, что отбор на основе компетенций воспроизводит и развивает внутренние конкурентные преимущества.

      

КАК РЕАЛИЗОВЫВАТЬ ЭТУ КОНЦЕПЦИЮ?

1. Организация должна знать осознавать, «что» она хочет и «куда идет», каковы ориентиры перспективного развития.

2. Люди, работающие в организации, должны разделять присущие ей ценности, принимать ее стратегию и связывать свое будущее в большей степени именно с этой, а не с какой-либо другой организацией.

3. Организация должна знать свои «уникальности», свои характерные особенности, свои сильные стороны.

4. В определении ключевых компетенций участвуют все ведущие менеджеры компании. В противном случае, просто названные руководителем (а не выработанные через совместное осознание) компетенции могут быть мнимыми, декларативными.

    

КАК ВЫГЛЯДЯТ КОМПЕТЕНЦИИ?

Примерами компетенций могут быть: инициативность, умение работать в группе, умение принимать решения, стремление к развитию, креативность и мн. др.

По каждой компетенции делается описание (расшифровка). Оно-то – описание – и выделяет одну компанию от другой. Это некие поведенческие индикаторы, наблюдаемые в действиях человека и соответствующие особенностям организации.

Пример расшифровки компетенции «ориентация на клиента»:

  • собирает всю информацию для того, чтобы понять потребности клиента;
  • считает работу с клиентами своей приоритетной задачей;
  • смотрит на бизнес глазами клиента и выступает как пользующийся доверием консультант, предлагающий решения на долговременный период для долгосрочной выгоды.

Другая организация под «ориентацией на клиента» может понимать что-то другое.

    

И ВСЕ-ТАКИ, ЗАЧЕМ КОМПЕТЕНЦИИ НУЖНЫ КОМПАНИИ?

Зная компетенции, компании легко находить «своего» человека. Легко строить систему мотивации и программы обучения и развития персонала. Для того, чтобы жить и развиваться успешно, компания поддерживает процессы развития конкретных преимуществ и делает это, в том числе, через модель компетенций, в основе которой лежат соответствующие стандарты поведения.

    

КАК ВЫЯВИТЬ КОМПЕТЕНЦИЮ?

Пока нигде нет списка всех существующих компетенций, и, конечно, способов их проверки тоже. Поэтому то, как будет выявляться та или иная компетенция, нужно придумывать для каждой организации отдельно. Этот творческий процесс одновременно и сложный, и интересный. Придуманный метод должен быть адекватным, валидным, достаточным и при этом экономичным.

Для выявления профессиональных компетенций можно давать задания, непосредственно связанные с тем, чем человек занимался или будет заниматься.

Например, кандидату на должность менеджера продаж, можно задать вопрос: «Расскажите, как правильно работать с возражениями?». Он начинает, например, перечислять: нужно понять, что стоит за возражением, задать вопрос, после этого приводить аргументы… В какой-то момент можно сказать: «Вы знаете, как показывает мой опыт, это не работает» (или что-нибудь в этом духе) и посмотреть, будет ли кандидат применять технику работы с возражениями, которой он обучает. Таким образом, можно проверить умеет ли устанавливать и поддерживать доверие (т.е. не демонстрирует поведения, разрушающего доверие, использует техники присоединения); владеет ли техникой аргументирования; владеет приемами разрешения конфликтов (т.е. использует нужный для каждой конкретной ситуации стиль разрешения настоящих или мнимых противоречий между участниками взаимодействия).

Потенциальному системному администратору можно задать такую задачку. Входящий трафик за два последних дня составил 2 гигабайта (при стандартном трафике 100 килобайт). Компания платит за входящий трафик. Каковы возможные причины этой ситуации? Ваши действия? Перечислите их…

Кроме заданий из деятельности можно придумывать проективные вопросы, «домашние задания», деловые игры и др. Если они грамотно подобраны, то точно ответят на вопрос, есть ли у человека нужные Вам качества. Это каждый раз делается под конкретные компетенции, под конкретную организацию.

Вы можете попробовать самостоятельно определить уникальные компетенции своей компании, а можете сделать это вместе с нами.

  

СТОИМОСТЬ УСЛУГ «ВЫ+МЫ»

  • Консультации по выработке ключевых компетенций
  • Экспертная оценка персонала по компетенциям компании
  • Комплексный Центр Оценки

Версия для печати


Профтест онлайн - найти свою профессию

20.03.17
На вебинарах будет показано, как работают компьютерные системы и как их использовать в практической работе. Системы просты в применении. Отчеты наглядны и понятны, удобны для индивидуальной и групповой работы...
20.03.17
Типологии позволяют быстро понимать сильные и слабые стороны личности, направленность интересов, ведущие мотивы. Рекомендации с опорой на тип личности всегда наглядны, обоснованы, результативны...
17.08.16
Обучающие вебинары-тренинги для профконсультантов. С получением сертификата...


Архив новостей

 

 

,
сайт обновлен: 02.08.2017.
       
Если у Вас возникли вопросы или пожелания, пишите нам  
или звоните (3822) 53-31-18, 44-06-21, 90-67-42


Работает на: Amiro CMS