КОМАНДА КАК СРЕДА ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖЕРСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ЛИЧНОСТИ

 

Кадровое агентство «ВЫ+МЫ» в течение последних 4-х лет занимается оценкой, подбором и подготовкой менеджеров, участвуя в следующих процедурах:

  • подбор менеджеров среднего и высшего звена по заказу предприятий и организаций;
  • оценка менеджерского потенциала участников Федеральной («Президентской») программы;
  • оценка профессионально-важных качеств сотрудников Администрации Томской области, получающих первое высшее и второе высшее образование;
  • диагностика способностей, интересов и склонностей, личностных особенностей студентов, слушателей специальности «Государственное и муниципальное управление»;
  • диагностика личностных особенностей первых руководителей фирм, участников семинара «Управление персоналом», проводимого кадровым агентством «ВЫ+МЫ» и институтом Дополнительного Образования ТУСУР;
  • оценка менеджерской ситуации предприятия (по заказу Томских фирм).

В целом в исследовании приняли участие более 1000 респондентов.

Для этих исследований используется авторская разработка – компьютерная система «Ресурс». «Ресурс» – это экспертная система для диагностики профессионально-важных качеств личности и оценки менеджерского потенциала личности и команды. Базовыми концепциями при разработке системы «Ресурс» явились:

  • типологическая теория А.Агустинавичуте/И.Майерс-Бриггс;
  • теория профессиональных предпочтений Дж.Холланда;
  • типологическая теория С.Деллингер;
  • теория локус контроля Дж.Роттера и др.

На основе результатов тестов с помощью цепочек эвристических правил строятся следующие модели:

  • модель личности: характеристика сильных сторон, возможные проблемы, область профессиональной компетентности, мотивирующие факторы;
  • модель менеджера: характеристика тех качеств личности, которые лежат в основе выполнения основных функций менеджера (планирование, организация, мотивация, контроль, принятие решения, коммуникация).


Рис. 1 Семи компонентная функциональная модель деятельности менеджера

Остановимся более подробно на модели менеджера. Например, рассмотрим функцию планирования, традиционно состоящую из двух компонентов: стратегическое планирование и тактическое планирование.

Предметом стратегического планирования преимущественно являются еще несуществующие объекты: миссия, новые направления, проекты, схемы. Эта деятельность больше связанна с моделированием процессов, поиском оптимального решения либо на примере моделей, либо на основе интуитивного предвидения. А значит, здесь более эффективными окажутся усилия человека с преобладанием интуитивного компонента мышления.

Тактическое же планирование, связанное с упорядочиванием процессов во времени и пространстве, требует реалистичного, конкретного, практичного, количественного подхода. А значит, более эффективными окажутся здесь усилия человека, в мышлении которого преобладает сенсорный канал.

Таким образом, два разных аспекта функции планирования едва ли выполнит с равным успехом один человек.

Аналогичным образом, анализируя и другие менеджерские функции, мы пришли к пониманию того, что успешность их реализации обеспечивают личности разного, порой противоположного, склада.

Основной вывод, который позволили нам сделать наши многолетние исследования – системный, целостный менеджмент есть деятельность групповая, с демократическим или сотворческим стилем управления. Ситуация, когда роли и ответственность распределены с учетом выраженных качеств участников управленческого процесса, является наиболее перспективной по сравнению с традиционным положением, когда руководитель один, не имея команды, реализует (или не реализует) все функции менеджмента.

На практике сегодня превалирует единоначалие. Руководитель в единственном числе оставляет за собой право принять решение по любому вопросу, в лучшем случае советуясь с руководителями подразделений, но не согласуя свои решения и тем более не делегируя ответственность. Автократичного стиля руководства придерживаются, как правило, сильные личности. И весьма вероятно, что руководимые ими предприятия успешно развиваются. Но, с другой стороны, сильный автократичный руководитель подавляет творческую энергию окружения, недоиспользует личностный потенциал сотрудников, а значит и возможности. При этом руководитель взваливает на себя непомерную нагрузку, а ближайшее окружение либо переходит в режим пассивного ожидания указаний свыше, либо ищет возможности самореализации на стороне.

Решение этой проблемы видится в развитии самосознания личности, своего места в обществе, в производственном процессе. Умение брать на себя ответственность – это один аспект сотворческой работы в команде. А второй аспект – умение работать в группе, занимая доверительную, открытую позицию. Решение поставленной проблемы видится в создании и расширении различных молодежных общественных движений, связанных решением групповых задач с конкретными целями и результатами. Такие движения способствуют формированию такой среды, где бы человек мог получить навыки группового лидерства, личной ответственности перед членами группы, умения работать в команде. Так постепенно может формироваться понимание того, что каждый человек может быть уникальным. Не обязательно лучшим, а именно – уникальным.

Невраева И. В., Малышева А.А.,

2001

Версия для печати


Профтест онлайн - найти свою профессию

24.09.17
Что для работодателя наиболее важно при трудоустройстве молодого специалиста? Какие компетенции востребованы рынком труда? Можно ли снизить отсев студентов, которые разочарованы специальностью? Как построить работу...
24.09.17
Типологии позволяют быстро понимать сильные и слабые стороны личности, направленность интересов, ведущие мотивы. Рекомендации с опорой на тип личности всегда наглядны, обоснованы, результативны...
24.09.17
Инициативность, готовность к риску, клиенто-оптимальность – нужны ли такие компетенции вашей компании? В крупном, вертикально-интегрированном бизнесе важно «по регламенту и в рамках бюджета», в малом бизнесе важно «выгодно и быстро»...
24.09.17
Какими бы опытными «собеседователями» мы с вами ни были, не всегда удается точно распознать потенциал и правильно спрогнозировать результативность человека для предприятия. Часто мы видим его несколько нечетко…


Архив новостей

 

 

,
сайт обновлен: 03.11.2017.
       
Если у Вас возникли вопросы или пожелания, пишите нам  
или звоните (3822) 53-31-18, 44-06-21, 90-67-42


Работает на: Amiro CMS