КАК УПРАВЛЯТЬ ПЕРСОНАЛОМ ПО-НОВОМУ
или Современные тенденции в управлении персоналом
«Гораздо естественнее применить «сельскохозяйственный»
принцип управления кадрами:
обеспечьте соответствующую почву и удобрения,
и пусть люди растут сами по себе.
Результаты Вас ошеломят».
Мак Грегор
HR’ы бывают разные…
В последние годы на рынке Сибири повысился спрос на таких специалистов, как менеджеры по персоналу или, как модно сейчас их называть, «эйч’аров» (от англ. HR – Human Resource Manager). Менеджеры по персоналу – это довольно уникальное сочетание «психологичности», социального интеллекта, аналитических способностей, управленческих навыков, бизнес-мышления и жизненного опыта. Все «источники», из которых появляются HR сейчас, можно разделить на 3 группы:
1. Бывшие кадровики крупных предприятий. Они имеют опыт руководства службой персонала, получив современное образование в области менеджмента являются «ценными HR’ами».
2. Сотрудники кадровых агентств. Имеют большой опыт в области поиска и подбора персонала.
3. Психологи. Обладают знаниями основ психологии человека, хороши тем, что умеют соединить психологическую направленность на каждого отдельного сотрудника с пониманием общей роли персонала в достижении стратегических целей предприятия.
Большинство компаний на рынке региона относятся к развивающемуся мелкому и среднему бизнесу, численность персонала которых активно растет, поэтому большую часть обязанностей HR сегодня составляют поиск и подбор персонала. В последнее время компании, вступающие в этап зрелого бизнеса, все чаще рассматривают HR’а как партнера по бизнесу, который вместе с другими топ-менеджерами разрабатывает и внедряет стратегию предприятия, обладает равными с руководством полномочиями и степенью ответственности. Спектр обязанностей HR в таких компаниях достаточно широк: формирование корпоративной культуры и кадровой политики, планирование потребности в кадрах, мотивация сотрудников, оценка и аттестация, обучение и развитие персонала и др.
Что «стоят» HR в Сибирском регионе? В Новосибирске директор по персоналу крупной компании получает в среднем $800–1000, в средних компаниях $300-600. В Красноярске директор по персоналу крупной компании «стоит» $670-850, в средних компаниях – $500, менеджер по персоналу – $270-350.
Пусть меня научат!…
Успешные компании активно занимаются сейчас обучением и развитием персонала. Развитие кадрового ресурса компании, систематическое целенаправленное обучение дает устойчивый положительный результат: сокращается текучесть кадров, снижается сопротивление нововведениям, повышается мотивация персонала. Внутрифирменная система обучения – это еще и устранение эффекта незаменимости сотрудников.
Существуют две основные стратегии обучения, влияющие на организационное развитие.
Стратегия «Фабрика звезд» в основном предназначена для ведущих менеджеров компании. К ним, как правило, изначально предъявляются более высокие требования, более тщательно идет отбор. Обучение проходит для достижения конкретной цели, задачи, т.е. под конкретную проблему. Такое обучение, в итоге, мотивирует сотрудника, наблюдается тенденция к соединению личных целей сотрудника и целей компании.
Стратегия «Кузница кадров» предназначена для обучения персонала нижнего звена, когда квалификация сотрудника изначально не дотягивает до того, чтобы выполнять должностные обязанности. Так поступают, например, компании, торгующие мороженным или пивом, – в летний сезон резкого увеличения спроса на товар и нехватки торгового персонала. Обученный таким образом персонал, однако, довольно «текуч».
Одним из преимуществ системного внутрифирменного обучения является то, что у персонала компании, в частности, менеджерского корпуса формируется единый понятийный аппарат, они разговаривают и мыслят на «одном языке», что, в свою очередь, помогает внедрению нововведений. Кроме того, формируются единые внутрифирменные стандарты работы всего персонала.
Что в имидже тебе моем…
Пожалуй, как особую тенденцию можно обозначить заботу о положительном имидже компании на рынке труда. Конкуренция между работодателями за лучшие кадры уже весьма остро проявляется в Москве и Центральной России. Понятно, что в компанию, которая может предложить своим сотрудникам не только хорошие условия труда и заработную плату, но и возможность роста и развития, доброе имя компании в регионе, хочется идти работать. Соответственно и компания может позволить себе «лучших из лучших» среди профессионалов.
В ногу со временем…
Одна из новых тенденций – использование технологий в управлении персоналом. Технологии позволяют экономить время и ресурсы, гарантировать качественный результат и не зависеть от отдельного человека. Одной из таких технологий является Центр Оценки (о нем мы писали в предыдущем номере). Существуют интересные компьютерные системы для оценки персонала в режиме реального времени посредством постоянного мониторинга ситуации в организации. Сегодня много говорят и пишут о технологии оценки деятельности – так называемой Balanced Score Card. Крупные компании могут снижать затраты с помощью аутстаффинга – «технологии вывода персонала за штат». Кроме того, в практике HR активно используются различные компьютерные системы, в частности, экспертно-диагностические, которые облегчают принятие решения при отборе претендентов на должность или при расстановке персонала (примером может служить наша система «Ресурс»). Специальные компьютерные системы помогают систематизировать кадровое делопроизводство.
Е.А. Кучеренко,
консультант по подбору персонала | 
