ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТИПОЛОГИЧЕСКИХ ТЕОРИЙ В ПРОФОТБОРЕ И ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА

Многолетняя практика нашей работы по решению разнообразных задач в области профдиагностики, профконсультации, профотбора легла в основу разработанной нами последней версии компьютерной системы «Ресурс». Система «Ресурс» вобрала в себя опыт психологов-профконсультантов и программистов-аналитиков, что делает ее фактически экспертной системой.

Диагностический блок системы построен на нескольких типологических теориях. Остановимся, в частности, на таких как теория профессиональных предпочтений Дж. Холланда, психогеометрическая типология С. Деллингер и соционическая теория, которая вышла из работ К. Юнга и была развита А. Агустинавичюте, И. Майерс-Бриггс, В. Гуленко и др. Мы остановили свой выбор именно на типологических теориях, так как типологии обладают высокой объяснительной и прогностической способностью, что позволяет довольно быстро идентифицировать наиболее характерные качества личности и особенности поведения человека. Кроме того, знание типологических особенностей того или иного человека помогает сделать прогноз относительно сферы его профессиональной успешности, поведения в определенных ситуациях, сценариях его взаимоотношений с другими людьми. Типологии прекрасно «работают» при анализе ситуации в трудовом коллективе или рабочей команде; они позволяют заблаговременно диагностировать положительные и отрицательные тенденции в деятельности предприятия.

Для каждой из названных выше трех теорий мы разработали разветвленный блок текстовых интерпретаций, где кратко и структурировано описываются наиболее сильные и возможные слабые стороны респондента. Так, например, в методике Дж. Холланда описаны помимо шести «чистых» типов, все возможные «смешанные» типы, соответствующие двум максимально выраженным предпочтениям. В целом, блок интерпретаций методики Дж. Холланда содержит 28 текстов-характеристик.

По психогеометрическому тесту С. Деллингер, аналогично, по двум наиболее предпочтительным фигурам разработаны 20 характеристик результатов психогеометрического теста.

Наибольшую сложность в диагностике представляет собой соционическая типология. Мы включили в систему «Ресурс» два теста в парадигме этой теории. Однако и большее количество тестов не всегда позволяет достоверно диагностировать все четыре базисных шкалы (экстраверсия – интроверсия, сенсорика – интуиция, логика – этика, рациональность – иррациональность). Поэтому мы ограничились пока двумя этими тестами и интерпретируем те показатели, которые являются достоверно значимыми. Соответствующий банк интерпретаций содержит 256 характеристик, учитывающих выраженность и сочетание параметров базисных шкал: для комбинации четырех шкал, трех шкал, двух шкал, а также для характеристики каждого полюса базисных шкал.

Текстовые интерпретации используются в качестве обратной связи респонденту и выводятся на экран сразу после его ответов на вопросы теста. Таким образом, обширный банк текстовых характеристик и математический алгоритм интерпретаций результатов тестов обеспечивают значительный материал для анализа и прогноза уже на основе каждой из типологий.

Однако любая типология несколько огрубляет индивидуальное многообразие личности каждого конкретного респондента, что может снижать ценность прогнозов, сделанных с помощью одной типологии. Валидность типологической диагностики повышается при использовании комбинации типологических теорий. Этот подход мы и реализовали в последней версии системы «Ресурс».

Наиболее ценной частью системы является ее экспертный блок, в котором анализируется взаимное соответствие и согласованность результатов разных типологий. Так например, стремление к лидерству и высокому статусу можно уверенно диагностировать, если совпадают: предприимчивый тип (по Холланду), треугольник (по С. Деллингер), экстраверсия, сенсорика (по соционической типологии). Способность к генерированию новых идей, интеллектуальное лидерство диагностируется при сочетании «исследователь» (Холланд), «зигзаг» (С. Деллингер), интуиция, экстраверсия (соционика) и т.д.

В результате такого анализа полученных параметров автоматически формируется «Психологический портрет» респондента, состоящий из нескольких блоков: «Сильные стороны», «Область профессиональной успешности», «Возможные проблемы», «Основные стимулы и мотиваторы» Кроме того, в некоторых случаях указываются и такие характеристики как «Поведение в стрессе», «Проявление в качестве члена команды», «Проявление в качестве лидера» и др.

Описанные нами компьютерные экспертные психологические портреты используются нами при подборе кандидатов на управленческие позиции в Томских фирмах, для оценки персонала в фирмах-заказчиках, для задач профориентации и профотбора. Система «Ресурс» успешно используется в качестве инструментария практического психолога-кадровика в Службе занятости г.Новый Уренгой, в Администрации Томской области, а также на некоторых предприятиях, в том числе Востокгазпром и др.

Система «Ресурс» актуальна при подборе кандидатов в функциональные и управленческие команды, когда необходимо наряду с профессиональными знаниями и опытом учитывать личностные особенности участников.

При подборе команды анализируются роли и взаимоотношения в группе.

При анализе ролевого участия оценивается менеджерский потенциал претендентов. С этой целью нами разработана и заложена в систему «Ресурс» функциональная модель менеджера. Модель описывается шестью функциями; приведенных на рис. 1.

Каждый респондент, прошедший диагностику в системе «Ресурс» может получить проекцию собственного менеджерского потенциала на обозначенные оси (рис. 1).

В соответствии с выраженностью менеджерских качеств делается прогноз относительно роли (ролей) в команде, которую респондент естественным образом занимает в группе и, соответственно, легко реализует в формируемой команде.

Мы различаем три базовых роли:

Генератор – член команды, отвечающий за стратегию, развитие организации, формирование и развитие новых идей.

Организатор – член команды, осуществляющий выбор направления, отвечающий за его реализацию, координацию действий в команде, распределение ресурсов, условия реализации.

Контролер – член команды, отвечающий за качество и оценивающий оптимальность принимаемых решений. Специалист, отлаживающий до совершенства производственный процесс.

Важным аспектом при формировании команды являются взаимоотношения в группе. Анализ взаимоотношений, природу межличностных конфликтов позволяет провести результаты диагностики на основе имеющегося практического опыта разработчиков. Анализируются следующие параметры:

· психологическая комфортность;

· устойчивость;

· результативность (продуктивность) работы в команде.

Для анализа строится матрица взаимоотношений на основе диагностических шкальных оценок. Для примера возьмем дихотомические шкалы:

Оценки выше среднего обозначим кумулянтой «1», оценки ниже среднего – «-1».

Таким образом, респонденту имеющему высокие оценки по всем шкалам соответствует кумулятивный вектор ( 1, 1, 1, 1 ). А респонденту имеющему низкие оценки по всем шкалам соответствует кумулятивный вектор (-1, -1, -1, -1 ). Третьего респондента в группу возьмем со значениями высокими по первым двум шкалам и низким по остальным. Соответствующий вектор ( 1, 1, -1, -1 ). Результирующая матрица группы имеет вид:

Преобразованная матрица взаимоотношений

Психологическая комфортность – количество элементов с одним знаком в матрице А* по одному столбцу (0)

Устойчивость – количество ненулевых элементов (4)~30%.

Результативность – количество противоположных результативных элементов (8)~70%.

Прогноз психологической комфортности, устойчивости и результативности позволяет формировать различного типа команды:

слаженные – в которых высокая степень взаимопонимания сочетается с устойчивостью;

целевые – команды, создающиеся на короткий промежуток времени, способные осуществить комплексный подход к решению задач, т.е. предполагающий разнообразие различных точек зрения. Команды, которые создаются для решения краткосрочной задачи и предполагают высокую результативность вне зависимости от фактора устойчивости.

По опыту работы, связанной с формированием команд и управлением отношений в группе этот аспект требует дальнейшего изучения и формализации.

Малышева А.А., Невраева И.В.,

2001г.