ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТИПОЛОГИЧЕСКИХ ТЕОРИЙ В ПРОФОТБОРЕ И ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА

 

Многолетняя практика нашей работы по решению разнообразных задач в области профдиагностики, профконсультации, профотбора легла в основу разработанной нами последней версии компьютерной системы «Ресурс». Система «Ресурс» вобрала в себя опыт психологов-профконсультантов и программистов-аналитиков, что делает ее фактически экспертной системой.

Диагностический блок системы построен на нескольких типологических теориях. Остановимся, в частности, на таких как теория профессиональных предпочтений Дж. Холланда, психогеометрическая типология С. Деллингер и соционическая теория, которая вышла из работ К. Юнга и была развита А. Агустинавичюте, И. Майерс-Бриггс, В. Гуленко и др. Мы остановили свой выбор именно на типологических теориях, так как типологии обладают высокой объяснительной и прогностической способностью, что позволяет довольно быстро идентифицировать наиболее характерные качества личности и особенности поведения человека. Кроме того, знание типологических особенностей того или иного человека помогает сделать прогноз относительно сферы его профессиональной успешности, поведения в определенных ситуациях, сценариях его взаимоотношений с другими людьми. Типологии прекрасно «работают» при анализе ситуации в трудовом коллективе или рабочей команде; они позволяют заблаговременно диагностировать положительные и отрицательные тенденции в деятельности предприятия.

Для каждой из названных выше трех теорий мы разработали разветвленный блок текстовых интерпретаций, где кратко и структурировано описываются наиболее сильные и возможные слабые стороны респондента. Так, например, в методике Дж. Холланда описаны помимо шести «чистых» типов, все возможные «смешанные» типы, соответствующие двум максимально выраженным предпочтениям. В целом, блок интерпретаций методики Дж. Холланда содержит 28 текстов-характеристик.

По психогеометрическому тесту С. Деллингер, аналогично, по двум наиболее предпочтительным фигурам разработаны 20 характеристик результатов психогеометрического теста.

Наибольшую сложность в диагностике представляет собой соционическая типология. Мы включили в систему «Ресурс» два теста в парадигме этой теории. Однако и большее количество тестов не всегда позволяет достоверно диагностировать все четыре базисных шкалы (экстраверсия – интроверсия, сенсорика – интуиция, логика – этика, рациональность – иррациональность). Поэтому мы ограничились пока двумя этими тестами и интерпретируем те показатели, которые являются достоверно значимыми. Соответствующий банк интерпретаций содержит 256 характеристик, учитывающих выраженность и сочетание параметров базисных шкал: для комбинации четырех шкал, трех шкал, двух шкал, а также для характеристики каждого полюса базисных шкал.

Текстовые интерпретации используются в качестве обратной связи респонденту и выводятся на экран сразу после его ответов на вопросы теста. Таким образом, обширный банк текстовых характеристик и математический алгоритм интерпретаций результатов тестов обеспечивают значительный материал для анализа и прогноза уже на основе каждой из типологий.

Однако любая типология несколько огрубляет индивидуальное многообразие личности каждого конкретного респондента, что может снижать ценность прогнозов, сделанных с помощью одной типологии. Валидность типологической диагностики повышается при использовании комбинации типологических теорий. Этот подход мы и реализовали в последней версии системы «Ресурс».

Наиболее ценной частью системы является ее экспертный блок, в котором анализируется взаимное соответствие и согласованность результатов разных типологий. Так например, стремление к лидерству и высокому статусу можно уверенно диагностировать, если совпадают: предприимчивый тип (по Холланду), треугольник (по С. Деллингер), экстраверсия, сенсорика (по соционической типологии). Способность к генерированию новых идей, интеллектуальное лидерство диагностируется при сочетании «исследователь» (Холланд), «зигзаг» (С. Деллингер), интуиция, экстраверсия (соционика) и т.д.

В результате такого анализа полученных параметров автоматически формируется «Психологический портрет» респондента, состоящий из нескольких блоков: «Сильные стороны», «Область профессиональной успешности», «Возможные проблемы», «Основные стимулы и мотиваторы» Кроме того, в некоторых случаях указываются и такие характеристики как «Поведение в стрессе», «Проявление в качестве члена команды», «Проявление в качестве лидера» и др.

Описанные нами компьютерные экспертные психологические портреты используются нами при подборе кандидатов на управленческие позиции в Томских фирмах, для оценки персонала в фирмах-заказчиках, для задач профориентации и профотбора. Система «Ресурс» успешно используется в качестве инструментария практического психолога-кадровика в Службе занятости г.Новый Уренгой, в Администрации Томской области, а также на некоторых предприятиях, в том числе Востокгазпром и др.

Система «Ресурс» актуальна при подборе кандидатов в функциональные и управленческие команды, когда необходимо наряду с профессиональными знаниями и опытом учитывать личностные особенности участников.

При подборе команды анализируются роли и взаимоотношения в группе.

При анализе ролевого участия оценивается менеджерский потенциал претендентов. С этой целью нами разработана и заложена в систему «Ресурс» функциональная модель менеджера. Модель описывается шестью функциями; приведенных на рис. 1.

Каждый респондент, прошедший диагностику в системе «Ресурс» может получить проекцию собственного менеджерского потенциала на обозначенные оси (рис. 1).

В соответствии с выраженностью менеджерских качеств делается прогноз относительно роли (ролей) в команде, которую респондент естественным образом занимает в группе и, соответственно, легко реализует в формируемой команде.

Мы различаем три базовых роли:

Генератор – член команды, отвечающий за стратегию, развитие организации, формирование и развитие новых идей.

Организатор – член команды, осуществляющий выбор направления, отвечающий за его реализацию, координацию действий в команде, распределение ресурсов, условия реализации.

Контролер – член команды, отвечающий за качество и оценивающий оптимальность принимаемых решений. Специалист, отлаживающий до совершенства производственный процесс.

Важным аспектом при формировании команды являются взаимоотношения в группе. Анализ взаимоотношений, природу межличностных конфликтов позволяет провести результаты диагностики на основе имеющегося практического опыта разработчиков. Анализируются следующие параметры:

· психологическая комфортность;

· устойчивость;

· результативность (продуктивность) работы в команде.

Для анализа строится матрица взаимоотношений на основе диагностических шкальных оценок. Для примера возьмем дихотомические шкалы:

Оценки выше среднего обозначим кумулянтой «1», оценки ниже среднего – «-1».

Таким образом, респонденту имеющему высокие оценки по всем шкалам соответствует кумулятивный вектор ( 1, 1, 1, 1 ). А респонденту имеющему низкие оценки по всем шкалам соответствует кумулятивный вектор (-1, -1, -1, -1 ). Третьего респондента в группу возьмем со значениями высокими по первым двум шкалам и низким по остальным. Соответствующий вектор ( 1, 1, -1, -1 ). Результирующая матрица группы имеет вид:

Преобразованная матрица взаимоотношений

Психологическая комфортность – количество элементов с одним знаком в матрице А* по одному столбцу (0)

Устойчивость – количество ненулевых элементов (4)~30%.

Результативность – количество противоположных результативных элементов (8)~70%.

Прогноз психологической комфортности, устойчивости и результативности позволяет формировать различного типа команды:

слаженные – в которых высокая степень взаимопонимания сочетается с устойчивостью;

целевые – команды, создающиеся на короткий промежуток времени, способные осуществить комплексный подход к решению задач, т.е. предполагающий разнообразие различных точек зрения. Команды, которые создаются для решения краткосрочной задачи и предполагают высокую результативность вне зависимости от фактора устойчивости.

По опыту работы, связанной с формированием команд и управлением отношений в группе этот аспект требует дальнейшего изучения и формализации.

Малышева А.А., Невраева И.В.,

2001г.

Версия для печати


Профтест онлайн - найти свою профессию

24.09.17
Что для работодателя наиболее важно при трудоустройстве молодого специалиста? Какие компетенции востребованы рынком труда? Можно ли снизить отсев студентов, которые разочарованы специальностью? Как построить работу...
24.09.17
Типологии позволяют быстро понимать сильные и слабые стороны личности, направленность интересов, ведущие мотивы. Рекомендации с опорой на тип личности всегда наглядны, обоснованы, результативны...
24.09.17
Инициативность, готовность к риску, клиенто-оптимальность – нужны ли такие компетенции вашей компании? В крупном, вертикально-интегрированном бизнесе важно «по регламенту и в рамках бюджета», в малом бизнесе важно «выгодно и быстро»...
24.09.17
Какими бы опытными «собеседователями» мы с вами ни были, не всегда удается точно распознать потенциал и правильно спрогнозировать результативность человека для предприятия. Часто мы видим его несколько нечетко…


Архив новостей

 

 

, .
сайт обновлен: 03.11.2017.
       
Если у Вас возникли вопросы или пожелания, пишите нам  
или звоните (3822) 53-31-18, 44-06-21, 90-67-42


Работает на: Amiro CMS