ЧЬЕГО ПОЛЯ ЯГОДА?

 

В российской практике менеджмента появился абсолютно новый инструмент работы с человеческими ресурсами – метод компетенций. Эффективность этого инструмента определена формулой: «20% коммерческого успеха зависит от технологии, 80% зависит от людей».

Метод компетенций разрабатывают и применяют западные компании, по меньшей мере, 15 лет. Что вызвало такой интерес к ним?

Началось с того, что некоторые компании в поисках «наиболее подходящего персонала» стали экспериментировать с наймом в организацию как таковую, а не на конкретную работу внутри неё. А для этого пришлось определить ключевые характеристики компании, которые определяли ее уникальность и успех.

Такими характеристиками стали: мотивы, установки, особенности характера, способности, самооценка, роли в команде, знания, т.е. все-все то, что используется Личностью в работе (а не сами технологические навыки конкретной работы). Основополагающая идея здесь такова: мотивы, установки, ценности – это качества, которые нельзя так просто (быстро) привить работникам, как это обстоит с навыками конкретной работы. «Поэтому или вы нанимаете людей, соответствующих уникальностям компании или лучше вообще никого не нанимать».

Тогда отбор персонала стоит начать с анализа организации, ее ключевых норм, ценностей и ее стратегии. Получается, что отбор на основе компетенций воспроизводит и развивает внутренние конкурентные преимущества.

  

КАК НА ПРАКТИКЕ РЕАЛИЗОВЫВАТЬ ЭТУ КОНЦЕПЦИЮ?

Первое условие. Организация должна знать (осознавать), «что» она хочет и «куда идет», каковы ориентиры перспективного развития.

Второе. Люди, работающие в организации, должны разделять присущие ей ценности, принимать ее стратегию и связывать, таким образом, свое будущее в большей степени именно с этой, а не с какой-либо другой организацией.

Третий момент. Организация должна знать свои «уникальности», свои характерные особенности, свои сильные стороны.

Четвертое. В определении ключевых компетенций участвуют все ведущие менеджеры компании. В противном случае, просто названные руководителем (а не выработанные через совместное осознание) компетенции могут быть мнимыми, декларативными.

  

КАК ВЫГЛЯДЯТ КОМПЕТЕНЦИИ?

Компетенции поддерживают стратегию, ценности компании и ее уникальности. А проявляются компетенции через наблюдаемое поведение.

Типичные компетенции: управление отношениями, работа в группе, влияние, сбор и анализ информации, принятие решений, личное развитие, генерирование и накопление идей, планирование и организация, ориентация на клиента и др.

По каждой компетенции делается описание (расшифровка). Оно-то – описание – и выделяет одну компанию от другой. Это некие поведенческие индикаторы, наблюдаемые в действиях человека и соответствующие особенностям организации.

  

И ВСЕ-ТАКИ, ЗАЧЕМ КОМПЕТЕНЦИИ НУЖНЫ КОМПАНИИ?

Комбинация ключевых компетенций компании отражает ее уникальность и вектор стратегического развития. Зная компетенции, компании легко находить «своего» человека. Легко строить систему мотивации и программы обучения и развития персонала. Для того, чтобы жить и развиваться успешно, компания поддерживает процессы развития конкретных преимуществ и делает это, в том числе, через модель компетенций, в основе которой лежат соответствующие стандарты поведения.

 

ВОТ ПРИМЕР УПРАВЛЕНИЯ НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНЦИЙ.

В одной из компаний приступил к работе руководитель отдела продаж. В короткие сроки он добился заметных результатов. И в то же время он открыто демонстрировал пренебрежение к сотрудникам, использовал промахи коллег для повышения своих результатов. Его действия активизировали коллег, многие стали играть только за себя. Однако в отделе появилась нервозность, что почувствовали и клиенты, т.к. их стали «отфутболивать», если нужного сотрудника вовремя не оказывалось на месте. Ситуация накалилась, необходимо было принять управленческое решение. И оно было принято быстро: одной из ключевых компетенций этой компании являлась «способность к командной работе на единый результат». А если бы компетенцией была «способность использовать любые возможности для повышения продаж», то понятно, что решение было бы совсем другим.

Итак, несомненно, любому руководителю полезно, во-первых, определить, какие компетенции необходимы для развития его бизнеса. И второе, знать насколько его работники соответствуют этим компетенциям.

Сагалитдинова Л.Б.,

консультант «ВЫ+МЫ»

Версия для печати


Профтест онлайн - найти свою профессию

24.09.17
Что для работодателя наиболее важно при трудоустройстве молодого специалиста? Какие компетенции востребованы рынком труда? Можно ли снизить отсев студентов, которые разочарованы специальностью? Как построить работу...
24.09.17
Типологии позволяют быстро понимать сильные и слабые стороны личности, направленность интересов, ведущие мотивы. Рекомендации с опорой на тип личности всегда наглядны, обоснованы, результативны...
24.09.17
Инициативность, готовность к риску, клиенто-оптимальность – нужны ли такие компетенции вашей компании? В крупном, вертикально-интегрированном бизнесе важно «по регламенту и в рамках бюджета», в малом бизнесе важно «выгодно и быстро»...
24.09.17
Какими бы опытными «собеседователями» мы с вами ни были, не всегда удается точно распознать потенциал и правильно спрогнозировать результативность человека для предприятия. Часто мы видим его несколько нечетко…


Архив новостей

 

 

, .
сайт обновлен: 03.11.2017.
       
Если у Вас возникли вопросы или пожелания, пишите нам  
или звоните (3822) 53-31-18, 44-06-21, 90-67-42


Работает на: Amiro CMS