ПРОГНОЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ УСПЕШНОСТИ МЕНЕДЖЕРА
Невраева И.В., директор компании "ВЫ+МЫ"
В статье приводится алгоритм прогноза профессиональной успешности. На основе системного анализа проводится исследование «пикового» потенциала личности. Исследуется способ достижения синергитического эффекта в деятельности.
В настоящее время актуальной является проблема оценки и подбора персонала в организации. Особенно она касается менеджерского состава, для которого является важным соответствовать требованиям не только профессиональных, но и корпоративных компетенций. Именно менеджер организации является носителем ее культурных ценностей и, в этой связи, особых ожиданий со стороны работодателя. Каждый работодатель стремится найти идеального, боится ошибиться при подборе, потратить время и деньги в пустую. Но менеджер, прежде всего человек и, как любой человек не идеален. И может только в большей или меньшей степени соответствовать ценностям организационной культуры, ожиданиям руководства, выраженным в формулировках корпоративных компетенций и оценки их значимости в деятельности.
В данной работе предлагается алгоритм расчета прогноза профессиональной успешности менеджера, подбираемого в компанию и анализ соответствия его деятельности.
Алгоритмы прогноза и анализа строятся на основе информационного подхода. Для построения информационных моделей используется метод ранжирования и весовых коэффициентов, полученных на основе экспертных оценок.
В частности, для построения модели деятельности руководителю организации и самому участнику процесса деятельности предлагается опередить влияние измеряемых профессиональных и личностных компетенций на результаты деятельности. При этом модель деятельности, построенная руководителем отражает идеальную ситуацию, как хотелось бы (I), а модель деятельности, построенная самим участником процесса деятельности – ближе к реальной, – «как есть» (W). Уже само сопоставление реальной и идеальной ситуаций позволяет определить степень рассогласования при позиционировании сотрудника в деятельности и достигнуть взаимопонимания при определении главных и второстепенных факторов личности в процессе деятельности.
На основании экспертных оценок респондента, отражающих значимость (вес) измеряемого качества личности в процессе деятельности формируется численная последовательность элементов
где i – порядковый номер оцениваемой компетентности;
k – количество заданных компетенций (критериев оценки);
Wi – вес или значимость, критерия в деятельности.
На основании экспертных оценок руководителя организации формируется модель типа I – идеальный или желательный вариант распределения человеческого ресурса. Примеры таких моделей приведены в табл. 4.1.
Результаты оценки выраженности критериальных параметров у конкретного испытуемого по результатам ЦО образуют последовательность
R = (R1,Rr2…, Ri,…Rk), где Ri = [1…10] (2)
Для сравнения полученных моделей, анализа сильных и слабых сторон личности относительно заданных критериев построим следующую таблицу 1 на основе результатов Центра Оценки (ЦО) претендента.
Таблица 1. – Анализ личностных компетенций претендента на фоне деятельности.
№ критерия |
Содержание критерия |
Вес критерия в моделиW |
Вес критерия
в моделиI |
Оценка по критерию R |
WxR |
IxR |
Ранг
R |
Ранг
W |
Ранг
I |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
|
|
|
|
1 |
Потребность в доминировании |
6 |
8 |
|
41 |
54 |
5 |
10 |
4 |
2 |
Аналитическое мышление |
9 |
10 |
79 |
88 |
2 |
1 |
1 |
3 |
Умение абстрагироваться |
7 |
7 |
54 |
54 |
1 |
4 |
6 |
4 |
Склонность к работе в команде |
7 |
9 |
46 |
52 |
8 |
5 |
2 |
5 |
Умение делегировать полномочия |
7 |
7 |
34 |
34 |
10 |
6 |
7 |
6 |
Умение четко влиять на подчиненных |
7 |
6 |
43 |
37 |
7 |
7 |
8 |
7 |
Справедливость |
7 |
5 |
46 |
33 |
6 |
8 |
9 |
8 |
Системность мышления |
8 |
8 |
67 |
67 |
3 |
3 |
5 |
9 |
Умение взять на себя ответственность |
9 |
4 |
50 |
22 |
9 |
2 |
10 |
10 |
Умение отобрать нужную информацию |
7 |
9 |
50 |
65 |
4 |
9 |
3 |
Прогноз профессиональной успешности по I: PI = 69%
Прогноз профессиональной успешности по W: PW = 69% |
rRW |
|
rRI |
|
rIW |
|
Рассмотрим алгоритм заполнения Таблицы 1 по порядку следования столбцов:
-
Левый крайний столбец содержит порядковый номер оцениваемой у претендента компетенции.
-
В столбце «содержание критериев» даны формулировки оцениваемых компетенций. В данной работе приведен возможный пример, однако формулировки всегда уникальны и для каждой организации свои.
-
В столбце «вес критерия в модели W» стоят оценки значимости компетенций в деятельности, выставленные самим претендентом на основе имеющегося у него опыта.
-
В столбце «вес критерия в модели I» стоят оценки значимости компетенций в деятельности, выставленные работодателем при планировании персонала и отражают его ожидания.
-
Столбец «Оценка по критерию R» содержит численную и графическую интерпретацию результатов ЦО.
-
Столбец «W*R» содержит округленные результаты перемножения соответствующих значений в столбцах «вес критерия в модели W» и «Оценка по критерию R».
-
Столбец «I*R» содержит округленные результаты перемножения соответствующих значений в столбцах «вес критерия в модели I» и «Оценка по критерию R».
-
Столбец «Ранг R» содержит ранги количественных показателей результатов ЦО по заданным критериям в столбце «Оценка по критерии
-
В столбце «Ранг W» показан порядок значимости критерия в деятельности, проставленный претендентом.
-
В столбце «Ранг I» показан порядок значимости критерия в деятельности, проставленный работодателем.
Столбцы 3, 4, 9, 10 заполняются на бланках или на компьютере в диалоговом режиме, значения в остальных столбцах проставляются и рассчитываются программно.
В нижней части таблицы мы видим следующие показатели:
Прогноз профессиональной успешности на фоне идеальной (W) и реальной (I) моделях деятельности. Прогноз рассчитывается по ниже приведенным формулам (3) и (4).
100 % (4)
Коэффициенты корреляции образуют так называемый «домик качества», показывающий степень соответствия позиции сотрудника деятельности в данной организации.
Для определения степени корреляции сравниваемых моделей используем коэффициент Спирмена (rs), который применяется в случаях, когда обе переменные измеряются в шкале порядка.
d – разности рангов;
l – число пар рангов;
rs – изменяется от –1 до 1.
Далее используются следующие обозначения:
-
WxR – результативность в соответствии с собственным представлением о важности личностных параметров;
-
IxR – результативность в соответствии с представлением руководителя о важности измеряемых качеств в деятельности;
-
R – выраженность измеряемого качества по результатам ЦО;
-
W – вес критерия, заданный самим участником процесса деятельности;
-
I – вес критерия, заданный руководителем организации;
-
rR – ранг критерия в структуре личности, определяется по результатам оценки;
-
rW – ранг критерия в структуре деятельности, по идеальной модели, построенной руководителем;
-
rI – ранг критерия в структуре деятельности, по реальной модели, построенной оцениваемым специалистом;
-
rRW – соответствие структуры личностных качеств структуре деятельности в модели W;
-
rRI – соответствие структуры личностных качеств структуре деятельности в модели I;
-
rIW – соответствие модели деятельности специалиста (W) и модели деятельности работодателя (I) в их ранговой интерпретации.
Прогноз профессиональной успешности позволяет прогнозировать успешность человека относительно заданных моделей деятельности. W – реальная, I – идеальная. Из приведенного примера следует:
- Персональная результативность в соответствии с выраженностью критериев и видением руководителя важности измеряемых критериев в деятельности тоже составляет 69 %.
- Совпадение прогноза может говорить о согласованности ожиданий от результатов деятельности, хотя могут возникать разногласия относительно процесса деятельности, что показывает корреляция rRW , отражающая степень соответствия личностных позиций в деятельности, выделения главного второстепенного в ней.
- Положительная корреляция говорит о соответствии сотрудника деятельности, а высокое значение корреляции rRW>0.5 говорит о высокой согласованности деятельности и личности.
- Отрицательная корреляция говорит о несоответствии сотрудника деятельности, а ее значение rRW<0.5 – об отсутствии согласованности главных и второстепенных качеств, необходимых для осуществления процесса деятельности.
Кроме того, ранговая модель выраженности критериальных параметров у личности, наряду с анализом вершин и впадин на графике дает возможность оценить 20% «пикового потенциала» личности и 20% тех качеств, которые составляют «слабое» звено в цепи и могут подвести в случае перенапряжения сил, экстремальной ситуации.
В данном случае «пиковый потенциал» личности образуют: «умение абстрагироваться» в совокупности с «аналитическим мышлением».
Слабым звеном являются:
На основе полученных результатов формируются рекомендации относительно оптимизации позиции оцениваемого сотрудника как относительно деятельности, так и соответствия группе в целом.
В соответствии с системным подходом используем законы организации для интерпретации результатов диагностики профессионально-важных качеств по заданным критериям.
Принцип построения информационных моделей деятельности и личности лег в основу концепции взаимодействия субъекта и объекта управления деятельностью. Представим систему взаимодействия субъекта и объекта управления в процессе деятельности как объединение соответствующих множеств (рис. 1).
Рис. 1. S-система взаимодействия субъекта и объекта управления.
Под системой в данном случае будем понимать модель S, представленную
S={W, I, R} (7)
рассматриваемыми множествами W, I, R.
В соответствии с законом синергии своего максимального или синергетического эффекта система S может достигнуть при хорошей согласованности элементов, или в случае, когда rRW » rRI » rIW>0.5. Другими словами для получения максимального эффекта, система должна удовлетворять следующим правилам:
-
структура личностных качеств должна соответствовать структуре их важности в процессе деятельности с точки зрения субъекта деятельности (rRW ≥5);
-
структура личностных качеств должна соответствовать структуре приоритетов их использования в процессе деятельности с точки зрения субъекта управления организацией (rRI³ 0.5);
-
точки зрения на приоритеты качественных личностных особенностей, как базовых элементов деятельности субъекта и объекта управления должны быть хорошо согласованы (или rIW>0.5)

Рис. 2. Соответствие моделей W, I, R дает увеличение потенциала системы.
Относительное соответствие моделей W, I, R дает увеличение потенциала системы за счет близкого значения порядков в моделях rR и rI по четырем компетенциям, однако система S не достигает синергитического эффекта.
Существуют различные точки зрения на то, каким образом оценивать потенциал системы.
С точки зрения Прангишвили И. В. в полохо организованной системе, каждый элемент системы противодействует всем остальным и потенциал системы меньше самого слабого элемента системы
P(A)<min[P(a1),P(a2),...,P(aN)]. (8)
Этому постулату соответствует согласованность моделей W и I rWI=0.07<0,5 и , следовательно P(W) = 48 из расчета результативности претендента в деятельности по 5-му критерию.
В плохо организованных или неорганизованных системах, когда взаимодействие элементов носит случайный или хаотический характер, потенциал системы равен потенциалу ее отдельного усредненного элемента
P(A)=[P(a1),P(a2),...,P(aN)]. (9)
Этому постулату соответствует согласованность моделей R и W rRW=0.16<0,5 и, следовательно P(R) = 62 из расчета средней результативности претендента в деятельности с учетом всех оцениваемых критериев.
В нейтральных системах, где степень организованности не обеспечивает эффективного и согласованного взаимодейсвия элементов, потенциал системы равен сумме потенциалов составных элементов
P(A)=[P(a1)+P(a2)+...+P(aN)] (10)
Этому постулату соответствует согласованность моделей R и I rRI=0.46<0,5 и, следовательно P(R) = 674 из расчета суммарной результативности по каждому из оцениваемых критериев.
Т.о. рассматриваемы претендент, результаты оценки которого приведены в Таблице 1, существенно мог бы повысить собственную эффективность, если бы позиционировался в деятельности в соответствии с моделью I.
Система S может достигнуть синергитического эффекта, если выполняется условие (11)
rRW>0.5 ∩ rRI>0.5 ∩ rIW>0.5 (11)
Графическая интерпретация, получаемая от эффекта видимого соответствия использования критериальных параметров и их выраженности у исследуемого объекта дает увеличение потенциала. Действительно, несмотря на среднюю выраженность качества (например, по критерию 1), в деятельности и не требуется больше, поэтому эффект от применения соответствующего качества всегда приводит к удовлетворительному результату, близкому к идеальному.
В соответствии с законом развития системы необходимо привести в соответствие с требованиями процесса деятельности повысить компетенцию исследуемого объекта в сфере:
- а5 умений делегирования полномочий;
- а4 способности работать в команде.
При изменении оценок по обозначенным критериям а5, а4
RI (12)
В соответствии с законом анализа и синтеза определяем 20% «пикового» потенциала личности и 20% наиболее важных качеств для деятельности и устанавливаем степень их соответствия, то есть, находим пересечение множеств R, W, I. Элементами множеств являются критерии, ранг которых не превышает 3 в соответствующих моделях.

Рис.3. Элементы множества А содержат те качества, которые необходимо использовать при оптимизации профессиональной нагрузки.
Определим множество А, как пересечение элементов моделей R,I,W с элементами ранги которых ≤ 3.
Назовем множество А множеством параметров, характеризующих личностную компетентность претендента. Используя принцип «20/80» полагаем, что полное множество А содержит минимум 2 элемента. Возможны следующие варианты:
-
А = Æ – множество А пусто. Вывод: «пиковый» потенциал личности не соответствует требованиям деятельности. Человеческий ресурс используется не оптимально. В этом случае, либо человек работает с перегрузкой, либо руководство остается недовольным результатами труда, да и сам участник труда не получает должного удовлетворения.
-
А – {a1} – множество А определено частично, состоит из одного элемента. Вывод: «пиковый» потенциал личности не используется в полной мере, что может вызывать рассогласования как при выполнении задания, так и при передаче результатов деятельности.
-
A = {a1, a2} – множество А полностью определено, что соответствует оптимальному распределению профессиональной нагрузки и достижению взаимопомощи с организатором процесса деятельности.
В приведенном примере (рис.3) А = {a1}, где a1 – «аналитичность мышления» –значимо выражен у личности и востребуем в обеих моделях деятельности.
В остальном мы видим рассогласование при определении главных критериев. В данном случае, чтобы оптимизировать личностную нагрузку, то есть найти оптимальное соответствие требований к деятельности и «пикового потенциала» личности, целесообразнее пересмотреть деятельностную модель W или позицию претендента относительно использования своих личностных компетенций в деятельности.
Таким образом, в статье представлен алгоритм расчета прогноза профессиональной успешности и подход к анализу эффективности позиционирования человека в деятельности в соответствии с его личностными компетенциями. Приведенные методы уже используются на практике и существенно позволяют повысить качество оценки и отбора менеджеров.
Используемая литература:
1. Социологический словарь. Сост. А.Н.Елсуков, К.В.Шульга; Науч.ред. Г.Н.Соколова, И.Я.Писаренко и др. – 2-е изд.,перераб. и доп. – Мн.: Университетское, 1991 – 528 с.
2. Прангишвили И.В., Абрамова Н.А., Спиридонов В.Ф., Коврига С.В., Разбегин В.П. Поиск подходов к решению проблем. Серия» Информатизация России на пороге XXI века». – М.: СИНТЕГ, 1999, 284 с.
3. Кох Р. Революция 80/20 /Пер. с англ. О.Г. Белошеев. – Мн.: ООО «Попурри», 2004. – 336 с. |