ПРОГНОЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ УСПЕШНОСТИ МЕНЕДЖЕРА

 Невраева И.В.,  директор  компании  "ВЫ+МЫ"


В статье приводится алгоритм прогноза профессиональной успешности. На основе системного анализа проводится исследование «пикового» потенциала личности. Исследуется способ достижения синергитического эффекта в деятельности.

 

В настоящее время актуальной является проблема оценки и подбора персонала в организации. Особенно она касается менеджерского состава, для которого является важным соответствовать требованиям не только профессиональных, но и корпоративных компетенций. Именно менеджер организации является носителем ее культурных ценностей и, в этой связи, особых ожиданий со стороны работодателя. Каждый работодатель стремится найти идеального, боится ошибиться при подборе, потратить время и деньги в пустую. Но менеджер, прежде всего человек и, как любой человек не идеален. И может только в большей или меньшей степени соответствовать ценностям организационной культуры, ожиданиям руководства, выраженным в формулировках корпоративных компетенций и оценки их значимости в деятельности.

В данной работе предлагается алгоритм расчета прогноза профессиональной успешности менеджера, подбираемого в компанию и анализ соответствия его деятельности.

Алгоритмы прогноза и анализа строятся на основе информационного подхода. Для построения информационных моделей используется метод ранжирования и весовых коэффициентов, полученных на основе экспертных оценок.

В частности, для построения модели деятельности руководителю организации и самому участнику процесса деятельности предлагается опередить влияние измеряемых профессиональных и личностных компетенций на результаты деятельности. При этом модель деятельности, построенная руководителем отражает идеальную ситуацию, как хотелось бы (I), а модель деятельности, построенная самим участником процесса деятельности – ближе к реальной, – «как есть» (W). Уже само сопоставление реальной и идеальной ситуаций позволяет определить степень рассогласования при позиционировании сотрудника в деятельности и достигнуть взаимопонимания при определении главных и второстепенных факторов личности в процессе деятельности.

На основании экспертных оценок респондента, отражающих значимость (вес) измеряемого качества личности в процессе деятельности формируется численная последовательность элементов

W = (W1, W2,…, Wi,…, Wk)

где i – порядковый номер оцениваемой компетентности;

k – количество заданных компетенций (критериев оценки);

Wi – вес или значимость, критерия в деятельности.


 

На основании экспертных оценок руководителя организации формируется модель типа I – идеальный или желательный вариант распределения человеческого ресурса. Примеры таких моделей приведены в табл. 4.1.

Результаты оценки выраженности критериальных параметров у конкретного испытуемого по результатам ЦО образуют последовательность

R = (R1,Rr2…, Ri,…Rk), где Ri = [1…10]      (2)

Для сравнения полученных моделей, анализа сильных и слабых сторон личности относительно заданных критериев построим следующую таблицу 1 на основе результатов Центра Оценки (ЦО) претендента.

Таблица 1. – Анализ личностных компетенций претендента на фоне деятельности.

№ критерия

Содержание критерия

Вес критерия в моделиW

Вес критерия

в моделиI

Оценка по критерию R

WxR

IxR

Ранг

R

Ранг

W

Ранг

I

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1
Потребность в доминировании
6
8
41
54
5
10
4
2
Аналитическое мышление
9
10
79
88
2
1
1
3
Умение абстрагироваться
7
7
54
54
1
4
6
4
Склонность к работе в команде
7
9
46
52
8
5
2
5
Умение делегировать полномочия
7
7
34
34
10
6
7
6
Умение четко влиять на подчиненных
7
6
43
37
7
7
8
7
Справедливость
7
5
46
33
6
8
9
8
Системность мышления
8
8
67
67
3
3
5
9
Умение взять на себя ответственность
9
4
50
22
9
2
10
10
Умение отобрать нужную информацию
7
9
50
65
4
9
3

Прогноз профессиональной успешности по I: PI = 69%

Прогноз профессиональной успешности по W: PW = 69%

rRW

rRI

rIW

Рассмотрим алгоритм заполнения Таблицы 1 по порядку следования столбцов:

  1.  Левый крайний столбец содержит порядковый номер оцениваемой у претендента компетенции.
  2.  В столбце «содержание критериев» даны формулировки оцениваемых компетенций. В данной работе приведен возможный пример, однако формулировки всегда уникальны и для каждой организации свои.
  3.  В столбце «вес критерия в модели W» стоят оценки значимости компетенций в деятельности, выставленные самим претендентом на основе имеющегося у него опыта.
  4.  В столбце «вес критерия в модели I» стоят оценки значимости компетенций в деятельности, выставленные работодателем при планировании персонала и отражают его ожидания.
  5.  Столбец «Оценка по критерию R» содержит численную и графическую интерпретацию результатов ЦО.
  6.  Столбец «W*R» содержит округленные результаты перемножения соответствующих значений в столбцах «вес критерия в модели W» и «Оценка по критерию R».
  7.  Столбец «I*R» содержит округленные результаты перемножения соответствующих значений в столбцах «вес критерия в модели I» и «Оценка по критерию R».
  8.  Столбец «Ранг R» содержит ранги количественных показателей результатов ЦО по заданным критериям в столбце «Оценка по критерии
  9.  В столбце «Ранг W» показан порядок значимости критерия в деятельности, проставленный претендентом.
  10.  В столбце «Ранг I» показан порядок значимости критерия в деятельности, проставленный работодателем.

Столбцы 3, 4, 9, 10 заполняются на бланках или на компьютере в диалоговом режиме, значения в остальных столбцах проставляются и рассчитываются программно.

В нижней части таблицы мы видим следующие показатели:

Прогноз профессиональной успешности на фоне идеальной (W) и реальной (I) моделях деятельности. Прогноз рассчитывается по ниже приведенным формулам (3) и (4).

100 % (4)

Коэффициенты корреляции образуют так называемый «домик качества», показывающий степень соответствия позиции сотрудника деятельности в данной организации.

Для определения степени корреляции сравниваемых моделей используем коэффициент Спирмена (rs), который применяется в случаях, когда обе переменные измеряются в шкале порядка.

d – разности рангов;

l – число пар рангов;

rs – изменяется от –1 до 1.

Далее используются следующие обозначения:

  •  WxR – результативность в соответствии с собственным представлением о важности личностных параметров;
  •  IxR – результативность в соответствии с представлением руководителя о важности измеряемых качеств в деятельности;
  •  R – выраженность измеряемого качества по результатам ЦО;
  •  W – вес критерия, заданный самим участником процесса деятельности;
  •  I – вес критерия, заданный руководителем организации;
  •  rR – ранг критерия в структуре личности, определяется по результатам оценки;
  •  rW – ранг критерия в структуре деятельности, по идеальной модели, построенной руководителем;
  •  rI – ранг критерия в структуре деятельности, по реальной модели, построенной оцениваемым специалистом;
  •  rRW – соответствие структуры личностных качеств структуре деятельности в модели W;
  •  rRI – соответствие структуры личностных качеств структуре деятельности в модели I;
  •  rIW – соответствие модели деятельности специалиста (W) и модели деятельности работодателя (I) в их ранговой интерпретации.

Прогноз профессиональной успешности позволяет прогнозировать успешность человека относительно заданных моделей деятельности. W – реальная, I – идеальная. Из приведенного примера следует:

- Персональная результативность в соответствии с выраженностью критериев и видением руководителя важности измеряемых критериев в деятельности тоже составляет 69 %.

- Совпадение прогноза может говорить о согласованности ожиданий от результатов деятельности, хотя могут возникать разногласия относительно процесса деятельности, что показывает корреляция rRW , отражающая степень соответствия личностных позиций в деятельности, выделения главного второстепенного в ней.

- Положительная корреляция говорит о соответствии сотрудника деятельности, а высокое значение корреляции rRW>0.5 говорит о высокой согласованности деятельности и личности.

- Отрицательная корреляция говорит о несоответствии сотрудника деятельности, а ее значение rRW<0.5 – об отсутствии согласованности главных и второстепенных качеств, необходимых для осуществления процесса деятельности.

Кроме того, ранговая модель выраженности критериальных параметров у личности, наряду с анализом вершин и впадин на графике дает возможность оценить 20% «пикового потенциала» личности и 20% тех качеств, которые составляют «слабое» звено в цепи и могут подвести в случае перенапряжения сил, экстремальной ситуации.

В данном случае «пиковый потенциал» личности образуют: «умение абстрагироваться» в совокупности с «аналитическим мышлением».

Слабым звеном являются:

  •  «отсутствие умения делегировать полномочия»;
  •  «брать на себя ответственность за результаты деятельности групп в кризисных ситуациях».

На основе полученных результатов формируются рекомендации относительно оптимизации позиции оцениваемого сотрудника как относительно деятельности, так и соответствия группе в целом.

В соответствии с системным подходом используем законы организации для интерпретации результатов диагностики профессионально-важных качеств по заданным критериям.

Принцип построения информационных моделей деятельности и личности лег в основу концепции взаимодействия субъекта и объекта управления деятельностью. Представим систему взаимодействия субъекта и объекта управления в процессе деятельности как объединение соответствующих множеств (рис. 1).

 

Рис. 1. S-система взаимодействия субъекта и объекта управления.

Под системой в данном случае будем понимать модель S, представленную

S={W, I, R} (7)

рассматриваемыми множествами W, I, R.

В соответствии с законом синергии своего максимального или синергетического эффекта система S может достигнуть при хорошей согласованности элементов, или в случае, когда rRW » rRI » rIW>0.5. Другими словами для получения максимального эффекта, система должна удовлетворять следующим правилам:

  1.  структура личностных качеств должна соответствовать структуре их важности в процессе деятельности с точки зрения субъекта деятельности (rRW ≥5);
  2.  структура личностных качеств должна соответствовать структуре приоритетов их использования в процессе деятельности с точки зрения субъекта управления организацией (rRI³ 0.5);
  3.  точки зрения на приоритеты качественных личностных особенностей, как базовых элементов деятельности субъекта и объекта управления должны быть хорошо согласованы (или rIW>0.5)

Рис. 2. Соответствие моделей W, I, R дает увеличение потенциала системы.

Относительное соответствие моделей W, I, R дает увеличение потенциала системы за счет близкого значения порядков в моделях rR и rI по четырем компетенциям, однако система S не достигает синергитического эффекта.

Существуют различные точки зрения на то, каким образом оценивать потенциал системы.

С точки зрения Прангишвили И. В. в полохо организованной системе, каждый элемент системы противодействует всем остальным и потенциал системы меньше самого слабого элемента системы

P(A)<min[P(a1),P(a2),...,P(aN)]. (8)


Этому постулату соответствует согласованность моделей W и I rWI=0.07<0,5 и , следовательно P(W) = 48 из расчета результативности претендента в деятельности по 5-му критерию.

В плохо организованных или неорганизованных системах, когда взаимодействие элементов носит случайный или хаотический характер, потенциал системы равен потенциалу ее отдельного усредненного элемента

P(A)=[P(a1),P(a2),...,P(aN)]. (9)

Этому постулату соответствует согласованность моделей R и W rRW=0.16<0,5 и, следовательно P(R) = 62 из расчета средней результативности претендента в деятельности с учетом всех оцениваемых критериев.

В нейтральных системах, где степень организованности не обеспечивает эффективного и согласованного взаимодейсвия элементов, потенциал системы равен сумме потенциалов составных элементов

P(A)=[P(a1)+P(a2)+...+P(aN)] (10)

Этому постулату соответствует согласованность моделей R и I rRI=0.46<0,5 и, следовательно P(R) = 674 из расчета суммарной результативности по каждому из оцениваемых критериев.

Т.о. рассматриваемы претендент, результаты оценки которого приведены в Таблице 1, существенно мог бы повысить собственную эффективность, если бы позиционировался в деятельности в соответствии с моделью I.

Система S может достигнуть синергитического эффекта, если выполняется условие (11)

rRW>0.5 ∩ rRI>0.5 ∩ rIW>0.5 (11)

Графическая интерпретация, получаемая от эффекта видимого соответствия использования критериальных параметров и их выраженности у исследуемого объекта дает увеличение потенциала. Действительно, несмотря на среднюю выраженность качества (например, по критерию 1), в деятельности и не требуется больше, поэтому эффект от применения соответствующего качества всегда приводит к удовлетворительному результату, близкому к идеальному.

В соответствии с законом развития системы необходимо привести в соответствие с требованиями процесса деятельности повысить компетенцию исследуемого объекта в сфере:

- а5 умений делегирования полномочий;

- а4 способности работать в команде.

При изменении оценок по обозначенным критериям а5, а4

RI (12)

В соответствии с законом анализа и синтеза определяем 20% «пикового» потенциала личности и 20% наиболее важных качеств для деятельности и устанавливаем степень их соответствия, то есть, находим пересечение множеств R, W, I. Элементами множеств являются критерии, ранг которых не превышает 3 в соответствующих моделях.

Рис.3. Элементы множества А содержат те качества, которые необходимо использовать при оптимизации профессиональной нагрузки.

Определим множество А, как пересечение элементов моделей R,I,W с элементами ранги которых ≤ 3.

A = R3^W3^I3     (13)

Назовем множество А множеством параметров, характеризующих личностную компетентность претендента. Используя принцип «20/80» полагаем, что полное множество А содержит минимум 2 элемента. Возможны следующие варианты:

  1.  А = Æ – множество А пусто. Вывод: «пиковый» потенциал личности не соответствует требованиям деятельности. Человеческий ресурс используется не оптимально. В этом случае, либо человек работает с перегрузкой, либо руководство остается недовольным результатами труда, да и сам участник труда не получает должного удовлетворения.
  2.  А – {a1} – множество А определено частично, состоит из одного элемента. Вывод: «пиковый» потенциал личности не используется в полной мере, что может вызывать рассогласования как при выполнении задания, так и при передаче результатов деятельности.
  3.  A = {a1, a2} – множество А полностью определено, что соответствует оптимальному распределению профессиональной нагрузки и достижению взаимопомощи с организатором процесса деятельности.

В приведенном примере (рис.3) А = {a1}, где a1 – «аналитичность мышления» –значимо выражен у личности и востребуем в обеих моделях деятельности.

В остальном мы видим рассогласование при определении главных критериев. В данном случае, чтобы оптимизировать личностную нагрузку, то есть найти оптимальное соответствие требований к деятельности и «пикового потенциала» личности, целесообразнее пересмотреть деятельностную модель W или позицию претендента относительно использования своих личностных компетенций в деятельности.

Таким образом, в статье представлен алгоритм расчета прогноза профессиональной успешности и подход к анализу эффективности позиционирования человека в деятельности в соответствии с его личностными компетенциями. Приведенные методы уже используются на практике и существенно позволяют повысить качество оценки и отбора менеджеров.

 

Используемая литература:

1. Социологический словарь. Сост. А.Н.Елсуков, К.В.Шульга; Науч.ред. Г.Н.Соколова, И.Я.Писаренко и др. – 2-е изд.,перераб. и доп. – Мн.: Университетское, 1991 – 528 с.

2. Прангишвили И.В., Абрамова Н.А., Спиридонов В.Ф., Коврига С.В., Разбегин В.П. Поиск подходов к решению проблем. Серия» Информатизация России на пороге XXI века». – М.: СИНТЕГ, 1999, 284 с.

3. Кох Р. Революция 80/20 /Пер. с англ. О.Г. Белошеев. – Мн.: ООО «Попурри», 2004. – 336 с.

наверх

 

 

Версия для печати


Профтест онлайн - найти свою профессию

20.03.17
На вебинарах будет показано, как работают компьютерные системы и как их использовать в практической работе. Системы просты в применении. Отчеты наглядны и понятны, удобны для индивидуальной и групповой работы...
20.03.17
Типологии позволяют быстро понимать сильные и слабые стороны личности, направленность интересов, ведущие мотивы. Рекомендации с опорой на тип личности всегда наглядны, обоснованы, результативны...
17.08.16
Обучающие вебинары-тренинги для профконсультантов. С получением сертификата...


Архив новостей

 

 

, .
сайт обновлен: 02.08.2017.
       
Если у Вас возникли вопросы или пожелания, пишите нам  
или звоните (3822) 53-31-18, 44-06-21, 90-67-42


Работает на: Amiro CMS