ПРОГНОЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ УСПЕШНОСТИ МЕНЕДЖЕРА

 Невраева И.В.,  директор  компании  "ВЫ+МЫ"


В статье приводится алгоритм прогноза профессиональной успешности. На основе системного анализа проводится исследование «пикового» потенциала личности. Исследуется способ достижения синергитического эффекта в деятельности.

 

В настоящее время актуальной является проблема оценки и подбора персонала в организации. Особенно она касается менеджерского состава, для которого является важным соответствовать требованиям не только профессиональных, но и корпоративных компетенций. Именно менеджер организации является носителем ее культурных ценностей и, в этой связи, особых ожиданий со стороны работодателя. Каждый работодатель стремится найти идеального, боится ошибиться при подборе, потратить время и деньги в пустую. Но менеджер, прежде всего человек и, как любой человек не идеален. И может только в большей или меньшей степени соответствовать ценностям организационной культуры, ожиданиям руководства, выраженным в формулировках корпоративных компетенций и оценки их значимости в деятельности.

В данной работе предлагается алгоритм расчета прогноза профессиональной успешности менеджера, подбираемого в компанию и анализ соответствия его деятельности.

Алгоритмы прогноза и анализа строятся на основе информационного подхода. Для построения информационных моделей используется метод ранжирования и весовых коэффициентов, полученных на основе экспертных оценок.

В частности, для построения модели деятельности руководителю организации и самому участнику процесса деятельности предлагается опередить влияние измеряемых профессиональных и личностных компетенций на результаты деятельности. При этом модель деятельности, построенная руководителем отражает идеальную ситуацию, как хотелось бы (I), а модель деятельности, построенная самим участником процесса деятельности – ближе к реальной, – «как есть» (W). Уже само сопоставление реальной и идеальной ситуаций позволяет определить степень рассогласования при позиционировании сотрудника в деятельности и достигнуть взаимопонимания при определении главных и второстепенных факторов личности в процессе деятельности.

На основании экспертных оценок респондента, отражающих значимость (вес) измеряемого качества личности в процессе деятельности формируется численная последовательность элементов

W = (W1, W2,…, Wi,…, Wk)

где i – порядковый номер оцениваемой компетентности;

k – количество заданных компетенций (критериев оценки);

Wi – вес или значимость, критерия в деятельности.


 

На основании экспертных оценок руководителя организации формируется модель типа I – идеальный или желательный вариант распределения человеческого ресурса. Примеры таких моделей приведены в табл. 4.1.

Результаты оценки выраженности критериальных параметров у конкретного испытуемого по результатам ЦО образуют последовательность

R = (R1,Rr2…, Ri,…Rk), где Ri = [1…10]      (2)

Для сравнения полученных моделей, анализа сильных и слабых сторон личности относительно заданных критериев построим следующую таблицу 1 на основе результатов Центра Оценки (ЦО) претендента.

Таблица 1. – Анализ личностных компетенций претендента на фоне деятельности.

№ критерия

Содержание критерия

Вес критерия в моделиW

Вес критерия

в моделиI

Оценка по критерию R

WxR

IxR

Ранг

R

Ранг

W

Ранг

I

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1
Потребность в доминировании
6
8
41
54
5
10
4
2
Аналитическое мышление
9
10
79
88
2
1
1
3
Умение абстрагироваться
7
7
54
54
1
4
6
4
Склонность к работе в команде
7
9
46
52
8
5
2
5
Умение делегировать полномочия
7
7
34
34
10
6
7
6
Умение четко влиять на подчиненных
7
6
43
37
7
7
8
7
Справедливость
7
5
46
33
6
8
9
8
Системность мышления
8
8
67
67
3
3
5
9
Умение взять на себя ответственность
9
4
50
22
9
2
10
10
Умение отобрать нужную информацию
7
9
50
65
4
9
3

Прогноз профессиональной успешности по I: PI = 69%

Прогноз профессиональной успешности по W: PW = 69%

rRW

rRI

rIW

Рассмотрим алгоритм заполнения Таблицы 1 по порядку следования столбцов:

  1.  Левый крайний столбец содержит порядковый номер оцениваемой у претендента компетенции.
  2.  В столбце «содержание критериев» даны формулировки оцениваемых компетенций. В данной работе приведен возможный пример, однако формулировки всегда уникальны и для каждой организации свои.
  3.  В столбце «вес критерия в модели W» стоят оценки значимости компетенций в деятельности, выставленные самим претендентом на основе имеющегося у него опыта.
  4.  В столбце «вес критерия в модели I» стоят оценки значимости компетенций в деятельности, выставленные работодателем при планировании персонала и отражают его ожидания.
  5.  Столбец «Оценка по критерию R» содержит численную и графическую интерпретацию результатов ЦО.
  6.  Столбец «W*R» содержит округленные результаты перемножения соответствующих значений в столбцах «вес критерия в модели W» и «Оценка по критерию R».
  7.  Столбец «I*R» содержит округленные результаты перемножения соответствующих значений в столбцах «вес критерия в модели I» и «Оценка по критерию R».
  8.  Столбец «Ранг R» содержит ранги количественных показателей результатов ЦО по заданным критериям в столбце «Оценка по критерии
  9.  В столбце «Ранг W» показан порядок значимости критерия в деятельности, проставленный претендентом.
  10.  В столбце «Ранг I» показан порядок значимости критерия в деятельности, проставленный работодателем.

Столбцы 3, 4, 9, 10 заполняются на бланках или на компьютере в диалоговом режиме, значения в остальных столбцах проставляются и рассчитываются программно.

В нижней части таблицы мы видим следующие показатели:

Прогноз профессиональной успешности на фоне идеальной (W) и реальной (I) моделях деятельности. Прогноз рассчитывается по ниже приведенным формулам (3) и (4).

100 % (4)

Коэффициенты корреляции образуют так называемый «домик качества», показывающий степень соответствия позиции сотрудника деятельности в данной организации.

Для определения степени корреляции сравниваемых моделей используем коэффициент Спирмена (rs), который применяется в случаях, когда обе переменные измеряются в шкале порядка.

d – разности рангов;

l – число пар рангов;

rs – изменяется от –1 до 1.

Далее используются следующие обозначения:

  •  WxR – результативность в соответствии с собственным представлением о важности личностных параметров;
  •  IxR – результативность в соответствии с представлением руководителя о важности измеряемых качеств в деятельности;
  •  R – выраженность измеряемого качества по результатам ЦО;
  •  W – вес критерия, заданный самим участником процесса деятельности;
  •  I – вес критерия, заданный руководителем организации;
  •  rR – ранг критерия в структуре личности, определяется по результатам оценки;
  •  rW – ранг критерия в структуре деятельности, по идеальной модели, построенной руководителем;
  •  rI – ранг критерия в структуре деятельности, по реальной модели, построенной оцениваемым специалистом;
  •  rRW – соответствие структуры личностных качеств структуре деятельности в модели W;
  •  rRI – соответствие структуры личностных качеств структуре деятельности в модели I;
  •  rIW – соответствие модели деятельности специалиста (W) и модели деятельности работодателя (I) в их ранговой интерпретации.

Прогноз профессиональной успешности позволяет прогнозировать успешность человека относительно заданных моделей деятельности. W – реальная, I – идеальная. Из приведенного примера следует:

- Персональная результативность в соответствии с выраженностью критериев и видением руководителя важности измеряемых критериев в деятельности тоже составляет 69 %.

- Совпадение прогноза может говорить о согласованности ожиданий от результатов деятельности, хотя могут возникать разногласия относительно процесса деятельности, что показывает корреляция rRW , отражающая степень соответствия личностных позиций в деятельности, выделения главного второстепенного в ней.

- Положительная корреляция говорит о соответствии сотрудника деятельности, а высокое значение корреляции rRW>0.5 говорит о высокой согласованности деятельности и личности.

- Отрицательная корреляция говорит о несоответствии сотрудника деятельности, а ее значение rRW<0.5 – об отсутствии согласованности главных и второстепенных качеств, необходимых для осуществления процесса деятельности.

Кроме того, ранговая модель выраженности критериальных параметров у личности, наряду с анализом вершин и впадин на графике дает возможность оценить 20% «пикового потенциала» личности и 20% тех качеств, которые составляют «слабое» звено в цепи и могут подвести в случае перенапряжения сил, экстремальной ситуации.

В данном случае «пиковый потенциал» личности образуют: «умение абстрагироваться» в совокупности с «аналитическим мышлением».

Слабым звеном являются:

  •  «отсутствие умения делегировать полномочия»;
  •  «брать на себя ответственность за результаты деятельности групп в кризисных ситуациях».

На основе полученных результатов формируются рекомендации относительно оптимизации позиции оцениваемого сотрудника как относительно деятельности, так и соответствия группе в целом.

В соответствии с системным подходом используем законы организации для интерпретации результатов диагностики профессионально-важных качеств по заданным критериям.

Принцип построения информационных моделей деятельности и личности лег в основу концепции взаимодействия субъекта и объекта управления деятельностью. Представим систему взаимодействия субъекта и объекта управления в процессе деятельности как объединение соответствующих множеств (рис. 1).

 

Рис. 1. S-система взаимодействия субъекта и объекта управления.

Под системой в данном случае будем понимать модель S, представленную

S={W, I, R} (7)

рассматриваемыми множествами W, I, R.

В соответствии с законом синергии своего максимального или синергетического эффекта система S может достигнуть при хорошей согласованности элементов, или в случае, когда rRW » rRI » rIW>0.5. Другими словами для получения максимального эффекта, система должна удовлетворять следующим правилам:

  1.  структура личностных качеств должна соответствовать структуре их важности в процессе деятельности с точки зрения субъекта деятельности (rRW ≥5);
  2.  структура личностных качеств должна соответствовать структуре приоритетов их использования в процессе деятельности с точки зрения субъекта управления организацией (rRI³ 0.5);
  3.  точки зрения на приоритеты качественных личностных особенностей, как базовых элементов деятельности субъекта и объекта управления должны быть хорошо согласованы (или rIW>0.5)

Рис. 2. Соответствие моделей W, I, R дает увеличение потенциала системы.

Относительное соответствие моделей W, I, R дает увеличение потенциала системы за счет близкого значения порядков в моделях rR и rI по четырем компетенциям, однако система S не достигает синергитического эффекта.

Существуют различные точки зрения на то, каким образом оценивать потенциал системы.

С точки зрения Прангишвили И. В. в полохо организованной системе, каждый элемент системы противодействует всем остальным и потенциал системы меньше самого слабого элемента системы

P(A)<min[P(a1),P(a2),...,P(aN)]. (8)


Этому постулату соответствует согласованность моделей W и I rWI=0.07<0,5 и , следовательно P(W) = 48 из расчета результативности претендента в деятельности по 5-му критерию.

В плохо организованных или неорганизованных системах, когда взаимодействие элементов носит случайный или хаотический характер, потенциал системы равен потенциалу ее отдельного усредненного элемента

P(A)=[P(a1),P(a2),...,P(aN)]. (9)

Этому постулату соответствует согласованность моделей R и W rRW=0.16<0,5 и, следовательно P(R) = 62 из расчета средней результативности претендента в деятельности с учетом всех оцениваемых критериев.

В нейтральных системах, где степень организованности не обеспечивает эффективного и согласованного взаимодейсвия элементов, потенциал системы равен сумме потенциалов составных элементов

P(A)=[P(a1)+P(a2)+...+P(aN)] (10)

Этому постулату соответствует согласованность моделей R и I rRI=0.46<0,5 и, следовательно P(R) = 674 из расчета суммарной результативности по каждому из оцениваемых критериев.

Т.о. рассматриваемы претендент, результаты оценки которого приведены в Таблице 1, существенно мог бы повысить собственную эффективность, если бы позиционировался в деятельности в соответствии с моделью I.

Система S может достигнуть синергитического эффекта, если выполняется условие (11)

rRW>0.5 ∩ rRI>0.5 ∩ rIW>0.5 (11)

Графическая интерпретация, получаемая от эффекта видимого соответствия использования критериальных параметров и их выраженности у исследуемого объекта дает увеличение потенциала. Действительно, несмотря на среднюю выраженность качества (например, по критерию 1), в деятельности и не требуется больше, поэтому эффект от применения соответствующего качества всегда приводит к удовлетворительному результату, близкому к идеальному.

В соответствии с законом развития системы необходимо привести в соответствие с требованиями процесса деятельности повысить компетенцию исследуемого объекта в сфере:

- а5 умений делегирования полномочий;

- а4 способности работать в команде.

При изменении оценок по обозначенным критериям а5, а4

RI (12)

В соответствии с законом анализа и синтеза определяем 20% «пикового» потенциала личности и 20% наиболее важных качеств для деятельности и устанавливаем степень их соответствия, то есть, находим пересечение множеств R, W, I. Элементами множеств являются критерии, ранг которых не превышает 3 в соответствующих моделях.

Рис.3. Элементы множества А содержат те качества, которые необходимо использовать при оптимизации профессиональной нагрузки.

Определим множество А, как пересечение элементов моделей R,I,W с элементами ранги которых ≤ 3.

A = R3^W3^I3     (13)

Назовем множество А множеством параметров, характеризующих личностную компетентность претендента. Используя принцип «20/80» полагаем, что полное множество А содержит минимум 2 элемента. Возможны следующие варианты:

  1.  А = Æ – множество А пусто. Вывод: «пиковый» потенциал личности не соответствует требованиям деятельности. Человеческий ресурс используется не оптимально. В этом случае, либо человек работает с перегрузкой, либо руководство остается недовольным результатами труда, да и сам участник труда не получает должного удовлетворения.
  2.  А – {a1} – множество А определено частично, состоит из одного элемента. Вывод: «пиковый» потенциал личности не используется в полной мере, что может вызывать рассогласования как при выполнении задания, так и при передаче результатов деятельности.
  3.  A = {a1, a2} – множество А полностью определено, что соответствует оптимальному распределению профессиональной нагрузки и достижению взаимопомощи с организатором процесса деятельности.

В приведенном примере (рис.3) А = {a1}, где a1 – «аналитичность мышления» –значимо выражен у личности и востребуем в обеих моделях деятельности.

В остальном мы видим рассогласование при определении главных критериев. В данном случае, чтобы оптимизировать личностную нагрузку, то есть найти оптимальное соответствие требований к деятельности и «пикового потенциала» личности, целесообразнее пересмотреть деятельностную модель W или позицию претендента относительно использования своих личностных компетенций в деятельности.

Таким образом, в статье представлен алгоритм расчета прогноза профессиональной успешности и подход к анализу эффективности позиционирования человека в деятельности в соответствии с его личностными компетенциями. Приведенные методы уже используются на практике и существенно позволяют повысить качество оценки и отбора менеджеров.

 

Используемая литература:

1. Социологический словарь. Сост. А.Н.Елсуков, К.В.Шульга; Науч.ред. Г.Н.Соколова, И.Я.Писаренко и др. – 2-е изд.,перераб. и доп. – Мн.: Университетское, 1991 – 528 с.

2. Прангишвили И.В., Абрамова Н.А., Спиридонов В.Ф., Коврига С.В., Разбегин В.П. Поиск подходов к решению проблем. Серия» Информатизация России на пороге XXI века». – М.: СИНТЕГ, 1999, 284 с.

3. Кох Р. Революция 80/20 /Пер. с англ. О.Г. Белошеев. – Мн.: ООО «Попурри», 2004. – 336 с.

наверх

 

 

Версия для печати


Профтест онлайн - найти свою профессию

24.09.17
Что для работодателя наиболее важно при трудоустройстве молодого специалиста? Какие компетенции востребованы рынком труда? Можно ли снизить отсев студентов, которые разочарованы специальностью? Как построить работу...
24.09.17
Типологии позволяют быстро понимать сильные и слабые стороны личности, направленность интересов, ведущие мотивы. Рекомендации с опорой на тип личности всегда наглядны, обоснованы, результативны...
24.09.17
Инициативность, готовность к риску, клиенто-оптимальность – нужны ли такие компетенции вашей компании? В крупном, вертикально-интегрированном бизнесе важно «по регламенту и в рамках бюджета», в малом бизнесе важно «выгодно и быстро»...
24.09.17
Какими бы опытными «собеседователями» мы с вами ни были, не всегда удается точно распознать потенциал и правильно спрогнозировать результативность человека для предприятия. Часто мы видим его несколько нечетко…


Архив новостей

 

 

,
сайт обновлен: 03.11.2017.
       
Если у Вас возникли вопросы или пожелания, пишите нам  
или звоните (3822) 53-31-18, 44-06-21, 90-67-42


Работает на: Amiro CMS