ПРОГНОЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ УСПЕШНОСТИ МЕНЕДЖЕРА

 Невраева И.В.,  директор  компании  "ВЫ+МЫ"

В статье приводится алгоритм прогноза профессиональной успешности. На основе системного анализа проводится исследование «пикового» потенциала личности. Исследуется способ достижения синергитического эффекта в деятельности.

В настоящее время актуальной является проблема оценки и подбора персонала в организации. Особенно она касается менеджерского состава, для которого является важным соответствовать требованиям не только профессиональных, но и корпоративных компетенций. Именно менеджер организации является носителем ее культурных ценностей и, в этой связи, особых ожиданий со стороны работодателя. Каждый работодатель стремится найти идеального, боится ошибиться при подборе, потратить время и деньги в пустую. Но менеджер, прежде всего человек и, как любой человек не идеален. И может только в большей или меньшей степени соответствовать ценностям организационной культуры, ожиданиям руководства, выраженным в формулировках корпоративных компетенций и оценки их значимости в деятельности.

В данной работе предлагается алгоритм расчета прогноза профессиональной успешности менеджера, подбираемого в компанию и анализ соответствия его деятельности.

Алгоритмы прогноза и анализа строятся на основе информационного подхода. Для построения информационных моделей используется метод ранжирования и весовых коэффициентов, полученных на основе экспертных оценок.

В частности, для построения модели деятельности руководителю организации и самому участнику процесса деятельности предлагается опередить влияние измеряемых профессиональных и личностных компетенций на результаты деятельности. При этом модель деятельности, построенная руководителем отражает идеальную ситуацию, как хотелось бы (I), а модель деятельности, построенная самим участником процесса деятельности – ближе к реальной, – «как есть» (W). Уже само сопоставление реальной и идеальной ситуаций позволяет определить степень рассогласования при позиционировании сотрудника в деятельности и достигнуть взаимопонимания при определении главных и второстепенных факторов личности в процессе деятельности.

На основании экспертных оценок респондента, отражающих значимость (вес) измеряемого качества личности в процессе деятельности формируется численная последовательность элементов

где i – порядковый номер оцениваемой компетентности;

k – количество заданных компетенций (критериев оценки);

W_i – вес или значимость, критерия в деятельности.

На основании экспертных оценок руководителя организации формируется модель типа I – идеальный или желательный вариант распределения человеческого ресурса. Примеры таких моделей приведены в табл. 4.1.

Результаты оценки выраженности критериальных параметров у конкретного испытуемого по результатам ЦО образуют последовательность

R = (R₁,Rr₂…, R_i,…R_k), где R_i = [1…10]      (2)

Для сравнения полученных моделей, анализа сильных и слабых сторон личности относительно заданных критериев построим следующую таблицу 1 на основе результатов Центра Оценки (ЦО) претендента.

Таблица 1. – Анализ личностных компетенций претендента на фоне деятельности.

№ критерия	Содержание критерия	Вес критерия в моделиW	Вес критерия в моделиI	Оценка по критерию R										WxR	IxR		Ранг R		Ранг W		Ранг I
				1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	Потребность в доминировании	6	8											41	54		5		10		4
2	Аналитическое мышление	9	10											79	88		2		1		1
3	Умение абстрагироваться	7	7											54	54		1		4		6
4	Склонность к работе в команде	7	9											46	52		8		5		2
5	Умение делегировать полномочия	7	7											34	34		10		6		7
6	Умение четко влиять на подчиненных	7	6											43	37		7		7		8
7	Справедливость	7	5											46	33		6		8		9
8	Системность мышления	8	8											67	67		3		3		5
9	Умение взять на себя ответственность	9	4											50	22		9		2		10
10	Умение отобрать нужную информацию	7	9											50	65		4		9		3
Прогноз профессиональной успешности по I: PI = 69% Прогноз профессиональной успешности по W: PW = 69%																rRW				rRI
																		rIW

Рассмотрим алгоритм заполнения Таблицы 1 по порядку следования столбцов:

1.  Левый крайний столбец содержит порядковый номер оцениваемой у претендента компетенции.
2.  В столбце «содержание критериев» даны формулировки оцениваемых компетенций. В данной работе приведен возможный пример, однако формулировки всегда уникальны и для каждой организации свои.
3.  В столбце «вес критерия в модели W» стоят оценки значимости компетенций в деятельности, выставленные самим претендентом на основе имеющегося у него опыта.
4.  В столбце «вес критерия в модели I» стоят оценки значимости компетенций в деятельности, выставленные работодателем при планировании персонала и отражают его ожидания.
5.  Столбец «Оценка по критерию R» содержит численную и графическую интерпретацию результатов ЦО.
6.  Столбец «W*R» содержит округленные результаты перемножения соответствующих значений в столбцах «вес критерия в модели W» и «Оценка по критерию R».
7.  Столбец «I*R» содержит округленные результаты перемножения соответствующих значений в столбцах «вес критерия в модели I» и «Оценка по критерию R».
8.  Столбец «Ранг R» содержит ранги количественных показателей результатов ЦО по заданным критериям в столбце «Оценка по критерии
9.  В столбце «Ранг W» показан порядок значимости критерия в деятельности, проставленный претендентом.
10.  В столбце «Ранг I» показан порядок значимости критерия в деятельности, проставленный работодателем.

Столбцы 3, 4, 9, 10 заполняются на бланках или на компьютере в диалоговом режиме, значения в остальных столбцах проставляются и рассчитываются программно.

В нижней части таблицы мы видим следующие показатели:

Прогноз профессиональной успешности на фоне идеальной (W) и реальной (I) моделях деятельности. Прогноз рассчитывается по ниже приведенным формулам (3) и (4).

100 % (4)

Коэффициенты корреляции образуют так называемый «домик качества», показывающий степень соответствия позиции сотрудника деятельности в данной организации.

Для определения степени корреляции сравниваемых моделей используем коэффициент Спирмена (r_s), который применяется в случаях, когда обе переменные измеряются в шкале порядка.

d – разности рангов;

l – число пар рангов;

r_s – изменяется от –1 до 1.

Далее используются следующие обозначения:

•  WxR – результативность в соответствии с собственным представлением о важности личностных параметров;
•  IxR – результативность в соответствии с представлением руководителя о важности измеряемых качеств в деятельности;
•  R – выраженность измеряемого качества по результатам ЦО;
•  W – вес критерия, заданный самим участником процесса деятельности;
•  I – вес критерия, заданный руководителем организации;
•  rR – ранг критерия в структуре личности, определяется по результатам оценки;
•  rW – ранг критерия в структуре деятельности, по идеальной модели, построенной руководителем;
•  rI – ранг критерия в структуре деятельности, по реальной модели, построенной оцениваемым специалистом;
•  r_RW – соответствие структуры личностных качеств структуре деятельности в модели W;
•  r_RI – соответствие структуры личностных качеств структуре деятельности в модели I;
•  r_IW – соответствие модели деятельности специалиста (W) и модели деятельности работодателя (I) в их ранговой интерпретации.

Прогноз профессиональной успешности позволяет прогнозировать успешность человека относительно заданных моделей деятельности. W – реальная, I – идеальная. Из приведенного примера следует:

- Персональная результативность в соответствии с выраженностью критериев и видением руководителя важности измеряемых критериев в деятельности тоже составляет 69 %.

- Совпадение прогноза может говорить о согласованности ожиданий от результатов деятельности, хотя могут возникать разногласия относительно процесса деятельности, что показывает корреляция r_RW , отражающая степень соответствия личностных позиций в деятельности, выделения главного второстепенного в ней.

- Положительная корреляция говорит о соответствии сотрудника деятельности, а высокое значение корреляции r_RW>0.5 говорит о высокой согласованности деятельности и личности.

- Отрицательная корреляция говорит о несоответствии сотрудника деятельности, а ее значение r_RW<0.5 – об отсутствии согласованности главных и второстепенных качеств, необходимых для осуществления процесса деятельности.

Кроме того, ранговая модель выраженности критериальных параметров у личности, наряду с анализом вершин и впадин на графике дает возможность оценить 20% «пикового потенциала» личности и 20% тех качеств, которые составляют «слабое» звено в цепи и могут подвести в случае перенапряжения сил, экстремальной ситуации.

В данном случае «пиковый потенциал» личности образуют: «умение абстрагироваться» в совокупности с «аналитическим мышлением».

Слабым звеном являются:

•  «отсутствие умения делегировать полномочия»;
•  «брать на себя ответственность за результаты деятельности групп в кризисных ситуациях».

На основе полученных результатов формируются рекомендации относительно оптимизации позиции оцениваемого сотрудника как относительно деятельности, так и соответствия группе в целом.

В соответствии с системным подходом используем законы организации для интерпретации результатов диагностики профессионально-важных качеств по заданным критериям.

Принцип построения информационных моделей деятельности и личности лег в основу концепции взаимодействия субъекта и объекта управления деятельностью. Представим систему взаимодействия субъекта и объекта управления в процессе деятельности как объединение соответствующих множеств (рис. 1).

Рис. 1. S-система взаимодействия субъекта и объекта управления.

Под системой в данном случае будем понимать модель S, представленную

S={W, I, R} (7)

рассматриваемыми множествами W, I, R.

В соответствии с законом синергии своего максимального или синергетического эффекта система S может достигнуть при хорошей согласованности элементов, или в случае, когда r_RW » r_RI » r_IW>0.5. Другими словами для получения максимального эффекта, система должна удовлетворять следующим правилам:

1.  структура личностных качеств должна соответствовать структуре их важности в процессе деятельности с точки зрения субъекта деятельности (r_RW ≥5);
2.  структура личностных качеств должна соответствовать структуре приоритетов их использования в процессе деятельности с точки зрения субъекта управления организацией (r_RI³ 0.5);
3.  точки зрения на приоритеты качественных личностных особенностей, как базовых элементов деятельности субъекта и объекта управления должны быть хорошо согласованы (или r_IW>0.5)

Рис. 2. Соответствие моделей W, I, R дает увеличение потенциала системы.

Относительное соответствие моделей W, I, R дает увеличение потенциала системы за счет близкого значения порядков в моделях rR и rI по четырем компетенциям, однако система S не достигает синергитического эффекта.

Существуют различные точки зрения на то, каким образом оценивать потенциал системы.

С точки зрения Прангишвили И. В. в полохо организованной системе, каждый элемент системы противодействует всем остальным и потенциал системы меньше самого слабого элемента системы

P(A)<min[P(a1),P(a2),...,P(aN)]. (8)

Этому постулату соответствует согласованность моделей W и I r_WI=0.07<0,5 и , следовательно P(W) = 48 из расчета результативности претендента в деятельности по 5-му критерию.

В плохо организованных или неорганизованных системах, когда взаимодействие элементов носит случайный или хаотический характер, потенциал системы равен потенциалу ее отдельного усредненного элемента

P(A)=[P(a1),P(a2),...,P(aN)]. (9)

Этому постулату соответствует согласованность моделей R и W r_RW=0.16<0,5 и, следовательно P(R) = 62 из расчета средней результативности претендента в деятельности с учетом всех оцениваемых критериев.

В нейтральных системах, где степень организованности не обеспечивает эффективного и согласованного взаимодейсвия элементов, потенциал системы равен сумме потенциалов составных элементов

P(A)=[P(a1)+P(a2)+...+P(aN)] (10)

Этому постулату соответствует согласованность моделей R и I r_RI=0.46<0,5 и, следовательно P(R) = 674 из расчета суммарной результативности по каждому из оцениваемых критериев.

Т.о. рассматриваемы претендент, результаты оценки которого приведены в Таблице 1, существенно мог бы повысить собственную эффективность, если бы позиционировался в деятельности в соответствии с моделью I.

Система S может достигнуть синергитического эффекта, если выполняется условие (11)

r_RW>0.5 ∩ r_RI>0.5 ∩ r_IW>0.5 (11)

Графическая интерпретация, получаемая от эффекта видимого соответствия использования критериальных параметров и их выраженности у исследуемого объекта дает увеличение потенциала. Действительно, несмотря на среднюю выраженность качества (например, по критерию 1), в деятельности и не требуется больше, поэтому эффект от применения соответствующего качества всегда приводит к удовлетворительному результату, близкому к идеальному.

В соответствии с законом развития системы необходимо привести в соответствие с требованиями процесса деятельности повысить компетенцию исследуемого объекта в сфере:

- а5 умений делегирования полномочий;

- а4 способности работать в команде.

При изменении оценок по обозначенным критериям а5, а4

R_{I (12)}

В соответствии с законом анализа и синтеза определяем 20% «пикового» потенциала личности и 20% наиболее важных качеств для деятельности и устанавливаем степень их соответствия, то есть, находим пересечение множеств R, W, I. Элементами множеств являются критерии, ранг которых не превышает 3 в соответствующих моделях.

Рис.3. Элементы множества А содержат те качества, которые необходимо использовать при оптимизации профессиональной нагрузки.

Определим множество А, как пересечение элементов моделей R,I,W с элементами ранги которых ≤ 3.

Назовем множество А множеством параметров, характеризующих личностную компетентность претендента. Используя принцип «20/80» полагаем, что полное множество А содержит минимум 2 элемента. Возможны следующие варианты:

1.  А = Æ – множество А пусто. Вывод: «пиковый» потенциал личности не соответствует требованиям деятельности. Человеческий ресурс используется не оптимально. В этом случае, либо человек работает с перегрузкой, либо руководство остается недовольным результатами труда, да и сам участник труда не получает должного удовлетворения.
2.  А – {a₁} – множество А определено частично, состоит из одного элемента. Вывод: «пиковый» потенциал личности не используется в полной мере, что может вызывать рассогласования как при выполнении задания, так и при передаче результатов деятельности.
3.  A = {a₁, a₂} – множество А полностью определено, что соответствует оптимальному распределению профессиональной нагрузки и достижению взаимопомощи с организатором процесса деятельности.

В приведенном примере (рис.3) А = {a₁}, где a₁ – «аналитичность мышления» –значимо выражен у личности и востребуем в обеих моделях деятельности.

В остальном мы видим рассогласование при определении главных критериев. В данном случае, чтобы оптимизировать личностную нагрузку, то есть найти оптимальное соответствие требований к деятельности и «пикового потенциала» личности, целесообразнее пересмотреть деятельностную модель W или позицию претендента относительно использования своих личностных компетенций в деятельности.

Таким образом, в статье представлен алгоритм расчета прогноза профессиональной успешности и подход к анализу эффективности позиционирования человека в деятельности в соответствии с его личностными компетенциями. Приведенные методы уже используются на практике и существенно позволяют повысить качество оценки и отбора менеджеров.

Используемая литература:

1. Социологический словарь. Сост. А.Н.Елсуков, К.В.Шульга; Науч.ред. Г.Н.Соколова, И.Я.Писаренко и др. – 2-е изд.,перераб. и доп. – Мн.: Университетское, 1991 – 528 с.

2. Прангишвили И.В., Абрамова Н.А., Спиридонов В.Ф., Коврига С.В., Разбегин В.П. Поиск подходов к решению проблем. Серия» Информатизация России на пороге XXI века». – М.: СИНТЕГ, 1999, 284 с.

3. Кох Р. Революция 80/20 /Пер. с англ. О.Г. Белошеев. – Мн.: ООО «Попурри», 2004. – 336 с.