Речь сейчас пойдет о последней версии системы «Ресурс-К», разработанной в идеологии компьютерных систем типа «Ресурс», успешно действующих на рынке консалтинговых услуг более 14 лет. «Ресурс-К» отличается от предшественников включением алгоритмов оценки компетенций. Система оценивает востребованные на рынке труда знания, умения, склонности и мотивы, обеспечивающие результативность и эффективность сотрудников.Основываясь на личном опыте, люблю
«Ресурс-К» как очень хорошее сито в вопросах управления персоналом! На то есть пять причин:
Во-первых – ОБЪЕКТИВНОСТЬ. Никакого лоббирования, посредничества. Никаких непонятных ощущений, ни на чем не основных. Оценка всех претендентов в системе
«Ресурс-К» происходит по одним и тем же критериям, значимым для всего персонала компании, с одной стороны, и для результативности управленческой деятельности, - с другой.
Я сама владелица и директор компании, поэтому вопросы найма сотрудников в нашу компанию, никогда не обходят меня стороной. В силу своих особенностей я могу переоценивать человека при короткой встрече. Специалисты, которые приходят устраиваться на работу, в большинстве своем, вызывают симпатии и доверие: приветливые, образованные, опрятные с заготовленными историями успеха. Глаза разбегаются, а притяжения не возникает. Система
«Ресурс-К» мне помогает держать ум холодным, абстрагироваться от внешнего, сосредоточиться на содержании будущей деятельности специалиста и его соответствии нашим корпоративных принципам, с которыми каждому новичку придется считаться. Принципы накладывают отпечаток на корпоратиную культуру, и
«Ресурс-К» позволяет оценить соответствие претендента особенностям культуры организации .
Во-вторых – ПОТЕНЦИАЛ человека, о котором я ничего не знала еще 2 часа тому назад, пока он не прошел оценку в
«Ресурс-К». Ощущения, которые испытывает руководитель при встрече с претендентом и в дальнейшем от результатов работы сотрудников могут раниться. Не каждый может создать хорошее впечатление, даже если испытательный срок длится 3 месяца, а руководитель пребывает в сомнениях, чего ждать от новичка. Потенциал, отраженный в результате диагностики помогает сформировать и задачи на испытательный срок, и прояснить ожидания, и что важно – запастись терпением. Step by step - и глядишь, начинает проявляться потенциал. И результаты становятся лучше и значительнее против ожидаемых ранее. А тогда смотри, чтобы не «зазвездил», надо управлять карьерой, а то может пропасть. Пропасть в прямом и переносном смысле: либо уйти из компании, т.к. границы деятельности стали обременительными, тормозящими процесс развития, либо вызвать отторжение со стороны членов команды. Команда не любит «звезд».
В–третьих – СИСТЕМНОСТЬ. Системность лежит и в основе разработки самой системы
«Ресурс-К».
«Ресурс-К» диагностирует личностные особенности и предпочтения, уровень развития интеллекта и его структуру, позицию и ценностные ориентации. Т.е. все необходимое для оценки сотрудника на фоне специального образования. Именно перечисленные факторы позволяют наиболее тщательно подойти к планированию персонала не с точки зрения «затыкания дыр», а с позиции системных изменений для качественного улучшения организации: и климата, и эффективности в целом.
В системе
«Ресурс-К» параметры – характеристики личности - увязываются со стратегическими ориентирами. Системный подход к оценке сотрудников позволяет анализировать и подбирать недостающие элементы, обеспечивающие целостность команды и гарантирующие таким образом достижение целей.
В-четвертых – РЕСУРСНЫЙ ПОДХОД. Претендент отвечает на простые вопросы, делая обычные свои выборы в жизни, а на выходе получаем его компетентностный профиль. В основе те компетенции, которые помогают быть эффективными в управлении бизнесом (
предпринимательские) и в управлении сотрудниками (
менеджерские). Всего 38 компетенций. Как показывает практика, это достаточное разнообразие, чтобы определить уникальность каждого сотрудника, его роль в развитии организации. Уникальность каждого видна в выходных документах системы, отражающих уровень выраженности той или иной управленческой компетенции. Компетенции на
выходных документах представлены в виде графиков, рисунков, таблиц, анализ которых помогает принимать обоснованные управленческие решения .
Использование системы
«Ресурс-К» позволяет моделировать деятельность организации через персонал. Определять потребности, оптимизировать использование и расстановку, инициировать развитие, находить действенные мотиваторы. Персонал как ресурс, компетенции как пазлы, компановка которых сказывается на показателях организации. На разных этапах развития бизнеса требуются разные личностные компетенции (даже при одинаковом образовании по диплому). На начальных этапах - больше креатива, на этапе совершенствования – перфекционизма. Диплом это только приложение к личности, «вершина айсберга». Возможно, отражение ее знаниевого компонента. Хотя и это не всегда. Результаты диагностики компетенций – это глубинная оценка личности, которая позволяет прогнозировать поведение управленца , в том числе и в экстремальных ситуациях или в ситуациях неопределенности .
В пятых – ОБОГАЩЕНИЕ. Обогащение лидера компании, обогащение сотрудников и бизнеса в целом. Всех новичков сравниваю с собой, отвечая на вопрос, чему я могу научиться у вновь принимаемого сотрудника, какой ресурс получает бизнес в целом, как этот ресурс согласуется с текущей стратегией? Всегда стараюсь брать тех, кто является носителем недостающего ресурса в нашей компании. Только в этом случае можно добиться взаимного обогащения и синергетического эффекта командной работы - высоких достижений с обыкновенными в общем сотрудниками.
Пожалуй, пятое – самое главное. Как, собственно, сам ФЕНОМЕН РАЗВИТИЯ в этой жизни.
В моей многолетней практике я не помню случая, когда бы мы не смогли привлечь к работе человека с высоким личностным потенциалом, полезным в конкретной ситуации. Когда возникает искомое притяжение, оно всегда взаимное, заразительное и актуальное. Не на всякий случай, не про запас, а под создание новой реальности, важной для развития компании. Стимулом является то, что результаты, которых необходимо достичь – как раз по силам претенденту. И на этой вере вершились дела.
Может быть
«Ресурс-К» помогает открывать таланты.
Плюс к тому тестирование в системе
«Ресурс-К» может положительно влиять на имидж предприятия, у которого на входе стоит такое сито как
«Ресурс-К». С одной стороны, система настраивает респондента на позитив (
«Ресурс-К» при выводе результатов диагностики на экран подчеркивает силу респондента). С другой - помогает человеку сформировать собственную эффективную позицию, подготовиться к прохождению собеседования.
Об этом подробнее в материале
"Технология подбора и оценки персонала с использованием диагностической системы Ресурс-К".
Другие статьи
